ERTE y Permiso de Lactancia: Aspectos Clave
En los últimos días, muchas empresas han solicitado un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo). Se trata de una medida temporal que permite a las organizaciones cierto desahogo ante el cese de su actividad o la reducción de sus ingresos.
Un ERTE es una suspensión de los contratos de carácter temporal, aunque también puede traducirse en una reducción de la jornada. Para hacer un ERTE pueden alegarse causas económicas, causas técnicas, causas organizativas y causas productivas. En el caso de los ERTES iniciados durante la situación de crisis sanitaria, se podían fundamentar inicialmente en motivos de fuerza mayor.
Sin embargo, con el nuevo Decreto aprobado por el Gobierno, ahora pueden solicitarse lo que se denominan ERTES por impedimento y ERTES por limitación, que son aquellos que pueden solicitar las empresas cuya actividad pueda verse totalmente impedida o parcialmente limitada por las nuevas restricciones impuestas desde el 1 de octubre.
A día de hoy, la fecha límite de duración de cualquier tipo de ERTE es el 31 de enero de 2021. Resultará clave (dado su carácter temporal) establecer el tiempo que durará el ERTE, sin perjuicio de que, si la crisis sanitaria llegara a resolverse antes, pueda solicitarse a los empleados que se incorporen antes del plazo máximo del ERTE. El escenario del ERTE no tiene por qué conllevar la cesación total de la actividad. El ERTE también se puede aplicar a una parte de la plantilla.
Si existen necesidades de incorporar al trabajo a algún empleado incluido previamente en el ERTE porque la empresa vuelve a tener actividad, estos podrán volver a sus puestos de trabajo. Independientemente de que el trabajador se encuentre en baja por IT, puede ser incluidos en el listado junto al resto de trabajadores seleccionados para el ERTE. Si se produce el alta médica en este período de tiempo pasará de estar en IT a estar desempleado.
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En general, pueden incluirse en un ERTE tanto a trabajadores con contratos indefinidos, como con contratos temporales o fijos-discontinuos. La empresa tiene 5 días desde la solicitud del expediente de regulación temporal de empleo en los supuestos de fuerza mayor o desde la fecha en que la empresa notifique a la autorizad laboral competente su decisión en el caso del expediente de regulación temporal de empleo en los supuestos de causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.
Por tanto, las empresas que estén en situación de ERTE sí podrán acogerse a la formación bonificada o programada para empresas. Es posible que las empresas se acojan al ERTE de Rebrote las que: - No han solicitado ningún ERTE hasta el momento. - Han finalizado un ERTE por Fuerza mayor.
Se facilita la aplicación de las reducciones de jornada, que suponen un impacto menor en la economía sobre el trabajador y a su vez permite a las empresas ir atendiendo de forma paulatina a la oferta y demanda de productos y servicios.
Dado que no se les considera totalmente fuera del ERTE, van a cobrar de la empresa por las horas de trabajo, y del Servicio Público de Empleo por el resto de horas (continúan en situación de “desempleo parcial”).
Es recomendable que cuando se abandone el ERTE y te reincorpores al trabajo, comuniques tu nueva situación al Servicio de Empleo correspondiente en tu comunidad, precisamente para evitar cobros de más de prestaciones que después solicitarán que sean devueltas.
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Los trabajadores en ERTE tendrán 2 pagadores de cara a la declaración de la Renta en 2021. Aunque el trabajador haya estado trabajando para la misma empresa durante todo el año, al haber estado incluido en el ERTE y recibiendo su correspondiente prestación, se considera a efectos fiscales que el SEPE es un pagador más y que, por tanto, el trabajador ha tenido a lo largo del año dos pagadores diferentes.
El hecho de tener dos o más pagadores implica en muchos casos que la declaración de la renta nos salga a pagar, con el susto que esto conlleva. Por norma general, cuando una empresa abona la nómina a su trabajador, le retiene el porcentaje de impuestos que considera necesario para que cuando realice su Declaración el resultado sea el más favorable posible. Lo que ocurre normalmente cuando se recibe una prestación pública, como es el caso de la prestación por desempleo derivada de los ERTES, es que el SEPE suele aplicar tipos impositivos bajos. Por tanto, durante este periodo no se le está reteniendo al trabajador todos los impuestos que le corresponden según sus ingresos.
El 8 de abril de 2021 ha salido publicada la normativa en el BOE con la medida aprobada de Hacienda que establece que los contribuyentes afectados por ERTE podrán fraccionar el pago del IRPF en seis meses.
Permiso de Lactancia y ERTE
Partimos de la premisa de que estamos ante un «Derecho irrenunciable». No debemos olvidar que si las vacaciones ya estaban fijadas no se consumen durante el tiempo que este en el ERTE, si es por toda la jornada, pero se pueden disfrutar fuera de él, si se pacta así.
Respecto a la situación de una trabajadora en ERTE que está cobrando prestación por maternidad y desea acogerse al permiso de lactancia acumulado al finalizar dicha maternidad, la duda surge sobre si puede disfrutarlo seguidamente de la baja maternal o cuando la empresa la llame para incorporarse al trabajo.
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En el caso de una trabajadora que ya estaba con la maternidad cuando empezó el ERTE, al salir de la baja por maternidad, se la pasó a lactancia y al acabar esta la metimos en el ERTE incorporándola al mismo.
Respecto de la última pregunta, si la trabajadora ha estado en situación de maternidad desde agosto y hasta el 18 de diciembre, es porque en ese período de tiempo, ya estaba rescatada de la situación de ERTE, pues bien, de la misma manera, durante el tiempo de la llamada “lactancia” (actualmente llamada “corresponsabilidad en el cuidado del lactante” del nuevo art. 37.4 E.T.), para disfrutar de dicha situación, deberá también ser rescatada la trabajadora de la situación de ERTE.
Entendemos que la trabajadora ha estado durante la situación de ERTE percibiendo desempleo, y que precisamente por ello, durante la situación de maternidad, habrá pasado de la situación de desempleo a la situación de maternidad, precisamente para no consumir desempleo, y por lo tanto, habrá sido rescatada, o si se quiere habrá dejado de estar, formalmente en ERTE durante la situación de maternidad, pues bien, el mismo trato deberá dársele durante la situación de “lactancia” acumulada, dejando de estar en desempleo durante ese período, para no consumir prestación por desempleo, durante una situación, como la “lactancia” que es preferente a la de desempleo y a la de suspensión por ERTE.
Cálculo del Permiso de Lactancia
En cuanto al cálculo de los días debemos estar a lo dispuesto en la STS de 21 de noviembre de 2023. Los trabajadores a tiempo parcial no pueden recibir un tratamiento menos favorable que los trabajadores a tiempo completo en el momento de disfrutar el permiso de lactancia, pues no se contempla una reducción proporcional cuando estamos ante un contrato a tiempo parcial.
Según la STS 419/2018 de 19 de abril de 2018, el cálculo acumulado debe realizarse a razón de la hora diaria de trabajo en la que el permiso consiste. Con la alternativa sustitutoria de acumular el permiso no se persigue que todos los trabajadores dispongan del mismo número de jornadas de libranza, sino que puedan disfrutar acumuladamente de la totalidad de las horas de trabajo efectivo que les corresponden como permiso de lactancia.
Vacaciones y ERTE
En principio debe partirse de la idea de que las vacaciones se devengan o se generan únicamente en supuestos de vigencia de la relación laboral, de manera, que también en principio, en una situación de suspensión de la relación laboral no deberían generarse. Ese es el principio o la idea básica, ahora bien, a partir de ahí se han ido generando excepciones.
En el caso de un trabajador este en situación de suspensión del contrato de trabajo por ERTE, durante ese tiempo, NO se generan vacaciones, ya que no ha habido prestación de servicios, la única excepción sería que en el caso concreto, en el acuerdo entre empresa y trabajadores por el que se hubiera pactado el ERTE (si es que hubo acuerdo) se hubiera pactado que durante el tiempo del ERTE sí se generarían vacaciones. Este tipo de acuerdos son habituales, o posibles, pero si no se ha pactado expresamente, la respuesta es que durante la situación de ERTE de suspensión de contrato NO se generan vacaciones.
Finalmente, y por lo que respecta a la otra cuestión que se plantea en esta pregunta, sobre si se generan vacaciones en la situación de “lactancia”, debemos señalar que dicha situación, tiene un tratamiento diferente que la de ERTE, ya que la “lactancia” que actualmente se conoce (desde el 01/04/2019 por la reforma derivada del RDL 6/2019, en el nuevo art.
Otros aspectos relevantes
El derecho a la reducción de jornada de un trabajador por cuidado de un menor de hasta 12 años, que se encuentra regulado en el art. 37.6 E.T. es un derecho bastante incondicionado, y en todo caso, no se encuentra limitado por el hecho de que otros trabajadores/as ya lo estén ejercitando en la misma empresa, ya que la única limitación en este sentido, sería la de que lo pretendieran ejercitar dos trabajadores/as debido al mismo sujeto causante, es decir, se trataría del caso de que dos trabajadores/as ejercieran el derecho debido al mismo menor (por ejemplo el padre y la madre que trabajasen en la misma empresa), que creo que no es el caso al que se refiere la consulta.
Recuérdese que el párrafo 4 del art. 37.6 E.T. dice textualmente que: “…No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa…”.
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