Excedencia por Maternidad y Vacaciones: Cómo Solicitar y Derechos
La excedencia por cuidado de hijos es una alternativa valiosa para quienes desean equilibrar su vida familiar y profesional. En otras palabras, es un tiempo durante el cual se produce una suspensión del contrato de trabajo para cuidar a un hijo.
Para poder pedirla tendrás que cumplir con diversos requisitos y seguir un proceso. La conciliación es un tema muy relevante para las personas: todos necesitamos tener tiempo para trabajar, pero también para cuidar y disfrutar de nuestra familia. Sin embargo, según datos de Infojobs, solo el 29% de la población ocupada afirma que le resulta fácil conciliar. Este porcentaje es 6 puntos menor que en 2023 (35%) y 12 puntos menos que en 2022 (41%).
¿Qué es la Excedencia por Cuidado de Hijos?
La excedencia por cuidado de hijos es un tipo especial de excedencia voluntaria. Se trata de un mecanismo de conciliación familiar mediante el cual una persona puede ausentarse de su puesto de trabajo durante un periodo temporal para hacerse cargo de un hijo sin riesgo de ser despedido.
La legislación española contempla una serie de mecanismos de conciliación familiar y laboral entre los que se incluye la excedencia. Esta figura permite ausentarse del entorno profesional para cuidar de un hijo.
El periodo de ausencia laboral puede prolongarse, como máximo, durante 3 años. Como máximo puede durar 3 años, ya que la duración de la excedencia puede extenderse hasta que el menor cumpla los 3 años de edad, sin que exista un límite mínimo de duración. No existe tiempo mínimo de disfrute, pues el trabajador puede reincorporarse a su puesto de trabajo antes del periodo máximo.
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¿Cómo Solicitar la Excedencia por Cuidado de Hijos?
Para solicitar la excedencia por cuidado de hijos, deberás seguir estos pasos:
- El trabajador debe informar a la empresa de la voluntad para disfrutar de este derecho.
- Debes acreditar que cumples con los requisitos presentando el certificado de nacimiento o resolución de adopción.
- La legislación no obliga a seguir un modelo de excedencia por cuidado de hijos específico.
- Recopila la documentación.
- Envío de la solicitud y recepción por la empresa.
- Firma por parte de la empresa.
Efectos de Solicitar una Excedencia por Cuidado de Hijos
Solicitar una excedencia por cuidado de hijos tiene diversos efectos que es importante considerar:
- Suspensión del pago del salario.
- Seguridad Social.
- Reserva del puesto de trabajo.
- Antigüedad.
Reserva del Puesto de Trabajo
Una de las grandes ventajas de la excedencia por cuidado de hijos es el derecho a la conservación del puesto de trabajo. Durante el primer año de excedencia, el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo. A partir del segundo año, se garantiza la reincorporación a la misma empresa, sin embargo, la empresa no está obligada a mantener el mismo puesto de trabajo.
Atendiendo al art 24.1 del Convenio Colectivo nos encontramos con diferentes periodos:
El período en que el trabajador permanezca en esta situación de excedencia, para el cuidado de familiares, será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
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No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extendería hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.
Novedades en la Ley de Excedencia por Cuidado de Hijos
Recientemente se han incorporado algunas novedades a la Ley de Excedencia por cuidado de hijos:
- Ampliación del periodo de excedencia para hijos con discapacidad o afecciones graves.
- Ampliación en la conservación del puesto de trabajo.
Excedencia para el Cuidado de Hijo/a Menor de 3 Años
Se puede solicitar cuando se necesite teniendo en cuenta que la duración máxima de ésta será de tres años, que empiezan a contar desde el nacimiento del hijo/a. La excedencia no dura tres años, sino que podrá disfrutarse hasta que el/la menor cumpla los tres años.
El/la trabajador/a puede solicitarla por tramos inferiores, aunque sean varios y separados y la finalización de ésta queda a la voluntad del/la solicitante, éste/a decide el momento para reincorporarse al trabajo.
Excedencia para el Cuidado de Familiares Directos
Cualquier trabajador/a podrá solicitarla cuando tenga una relación de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad con la persona a cuidar.
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Podrá solicitarla por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad del familiar, que este no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
La duración máxima será de dos años, salvo que se establezca una duración mayor en el convenio colectivo.
En las excedencias anteriormente comentadas la persona solicitante tiene derecho durante el primer año, a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva solo se refiere a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Por otro lado, si el/la trabajador/a forma parte de una familia reconocida oficialmente, como familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.
Reincorporación Tras la Excedencia
A diferencia de la excedencia voluntaria, no nos encontramos ante un derecho dependiente de la existencia de vacantes en la empresa, sino ante un derecho ejercitable en el momento en que el/la trabajador/a exprese su voluntad de reingreso en la empresa.
En este sentido la negativa empresarial a la reincorporación equivale a un despido y el/la trabajador/a no podrá ser despedido si no existen causas para ello, objetivas o disciplinarias. Es decir, en caso de que sea despedido/a las consecuencias de que el despido no sea procedente, será la nulidad del despido.
En caso de que se despida y un juez lo considere no procedente, la empresa tendrá la obligación de readmitir al trabajador abonando los salarios de tramitación.
Todo el periodo en que el/la trabajador/a permanezca en situación de excedencia es computable a efectos de antigüedad y tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa.
La empresa no tiene obligación de cotizar durante dichos períodos de excedencia, pero la Seguridad Social considera como cotizados para determinados efectos.
En este sentido, la Ley General de la Seguridad Social indica en su artículo 237 que durante los periodos de excedencia de los/as trabajadores/as por cuidado de un hijo menor de tres años tendrán la consideración de cotizados al 100% a los efectos de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.
Por otro lado, en el caso de la excedencia por cuidado de un familiar de hasta segundo grado, solamente se considera cotizado el primer año de excedencia a los efectos de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.
La base de cotización a considerar en los dos casos anteriores será el promedio de las bases de los 6 meses inmediatamente anteriores al inicio del período de excedencia.
Vacaciones y Permiso de Maternidad
En España, las madres no están obligadas a utilizar sus vacaciones inmediatamente tras el parto, ya que tienen derecho al permiso de maternidad. La Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres protege este período, garantizando la ausencia de discriminación, especialmente en casos relacionados con la maternidad, según su artículo 3.
Además, la ley prohíbe a los empleadores exigir actividades que puedan poner en riesgo la salud de la madre o del bebé y otorga una protección especial contra el despido durante el embarazo o la baja por maternidad. Este derecho no es exclusivo de las madres biológicas, ya que otros tutores legales también pueden solicitar el permiso parental retribuido para cuidar del menor.
El derecho a vacaciones de una trabajadora no se ve afectado por el permiso de maternidad. Todas las trabajadoras tienen derecho, al igual que cualquier otro empleado, a 30 días naturales de vacaciones por año trabajado, los cuales no pueden ser sustituidos por una compensación económica.
Estos días de vacaciones se deben fijar mediante convenio colectivo o de común acuerdo entre la trabajadora y el empresario. Legalmente, las trabajadoras están protegidas: si el periodo de vacaciones coincide con la incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto, la lactancia o la baja por maternidad, tienen derecho a disfrutar de los días de vacaciones en otra fecha, incluso si el año natural ya ha terminado.
¿Cuándo Inicia el Permiso de Maternidad?
La fecha prevista para el parto, confirmada por el personal médico, determina el inicio del permiso de maternidad. En el caso de adopción o acogimiento, el permiso comienza cuando una resolución judicial o administrativa lo haga efectivo.
- Si también lo solicita el otro progenitor: la madre debe tomar obligatoriamente las 6 primeras semanas tras el parto, mientras que las 10 semanas restantes pueden repartirse entre ambos progenitores o disfrutarse en periodos flexibles hasta que el bebé cumpla 12 meses.
- En caso de adopción o acogimiento: uno de los progenitores puede disfrutar de las 16 semanas si el menor es menor de 6 años.
Vacaciones y Baja Maternal
Tal y como hemos señalado anteriormente, en el artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores relativo a las vacaciones y la baja maternal se establece que cuando el periodo de vacaciones de un trabajador coincide con una incapacidad temporal derivada del embarazo o con una baja por maternidad, tendrá derecho a disfrutarlas al finalizar el periodo de suspensión.
Con respecto a la cuestión de si los días de baja por maternidad computan para el cálculo de los días de vacaciones, hay que tener en cuenta que salvo que el convenio empresarial señale otra cosa, las vacaciones anuales de un trabajador serán como mínimo de 30 días naturales o 22 días hábiles al año, sin contar sábados y domingos.
Se puede solicitar un permiso no retribuido, conocido como excedencia, con una duración máxima de 3 años, para atender al cuidado de cada hijo. Pero en este caso el trabajador no tiene derecho a vacaciones, puesto que el periodo de trabajo se ha interrumpido.
Permiso de Paternidad
Desde 2021, el permiso de paternidad en España se ha equiparado al de maternidad, estableciéndose en 16 semanas intransferibles para cada progenitor, retribuidas al 100 %.
En cuanto al cálculo de las vacaciones anuales retribuidas, el permiso de paternidad no se considera tiempo de trabajo efectivo, por lo que el periodo disfrutado durante dicho permiso no genera derecho a vacaciones.
Prestación por Nacimiento y Cuidado de Menor
Desde el 1 de abril de 2019, las prestaciones por maternidad y paternidad se unificaron en una única prestación denominada nacimiento y cuidado de menor. Esta prestación está incluida dentro de la acción protectora de todos los regímenes del sistema de la Seguridad Social.
Si el contrato de una trabajadora finaliza mientras se encuentra en situación de baja por maternidad, percibirá su prestación por maternidad durante las 16 semanas determinadas por la ley.
Permiso de Lactancia
El artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores reconoce a las madres y padres trabajadores un permiso retribuido para la lactancia de sus hijos hasta que cumplan 9 meses. Cuando ambos progenitores trabajan y ejercen este derecho con la misma duración y régimen, el permiso puede extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses.
Excedencia Voluntaria: Aspectos Clave
La excedencia voluntaria es un derecho que tienen los trabajadores en España para solicitar una suspensión temporal de su contrato laboral por un periodo determinado, previa comunicación a su empleador. En términos simples, la excedencia voluntaria es una situación en la que un trabajador decide dejar de trabajar de forma voluntaria en una empresa durante un periodo determinado sin perder su vínculo con la misma.
Durante este periodo, el contrato de trabajo queda suspendido, lo que implica que el empleado no está obligado a prestar sus servicios laborales y el empleador no está obligado a pagar su salario.
Diferencias con Otras Ausencias Laborales
Es importante distinguir la excedencia voluntaria de otras formas de ausencia laboral, como las vacaciones, la baja por enfermedad o la baja por maternidad/paternidad.
- Vacaciones: Las vacaciones son periodos de descanso retribuido que el trabajador tiene derecho a disfrutar, generalmente de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo o en el contrato laboral.
- Baja por enfermedad: Cuando un trabajador se encuentra incapacitado para trabajar debido a una enfermedad o accidente, puede solicitar una baja por enfermedad, durante la cual sigue percibiendo una prestación económica, ya sea por parte de la empresa o de la Seguridad Social, según corresponda.
- Baja por maternidad/paternidad: En el caso de la maternidad o paternidad, el trabajador tiene derecho a una suspensión del contrato de trabajo durante un periodo determinado, durante el cual sigue percibiendo una prestación económica por parte de la Seguridad Social.
Derechos y Condiciones Durante la Excedencia Voluntaria
Durante la excedencia voluntaria, el trabajador tiene derecho a conservar su puesto de trabajo. Esto significa que al finalizar el periodo de excedencia, el empleador está obligado a reincorporar al trabajador en las mismas condiciones en las que se encontraba antes de iniciar la excedencia.
La excedencia voluntaria puede tener una duración mínima y máxima, la cual está determinada por ley y por lo general se establece en el convenio colectivo aplicable o en el propio contrato de trabajo.
Durante la excedencia voluntaria, el trabajador no tiene derecho a percibir salario por parte de la empresa. Sin embargo, en determinadas circunstancias, puede tener derecho a solicitar la prestación por desempleo ante el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
Proceso para Solicitar la Excedencia Voluntaria
- Documentación necesaria: Para solicitar la excedencia voluntaria, el trabajador deberá presentar una solicitud por escrito a su empleador. Esta solicitud debe incluir información básica como el nombre del trabajador, la fecha de inicio y duración deseada de la excedencia, así como los motivos que justifican la solicitud.
- Plazos y forma de presentación: El trabajador debe presentar la solicitud de excedencia voluntaria con una antelación mínima determinada por ley, la cual suele estar establecida en el convenio colectivo aplicable o en el propio contrato de trabajo. En la mayoría de los casos, se requiere una notificación escrita con al menos 15 días de anticipación antes de la fecha de inicio de la excedencia.
- Respuesta del empleador y posibles escenarios: Una vez recibida la solicitud de excedencia voluntaria, el empleador tiene la obligación de responder en un plazo determinado, el cual también suele estar establecido por ley o por el convenio colectivo. En el caso de que el empleador rechace la solicitud de excedencia voluntaria, deberá comunicar por escrito al trabajador los motivos del rechazo.
Implicaciones de la Excedencia Voluntaria
- Impacto en la cotización a la Seguridad Social: Durante el periodo de excedencia voluntaria, el trabajador deja de cotizar a la Seguridad Social, lo que puede afectar su historial laboral y tener implicaciones en su futura jubilación y prestaciones sociales.
- Derecho a la reincorporación al puesto de trabajo: El trabajador en excedencia voluntaria tiene derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo al finalizar el periodo de excedencia, en las mismas condiciones en las que se encontraba antes de iniciar la excedencia.
- Posibilidad de extensión de la excedencia: En algunos casos, el trabajador puede solicitar una extensión de la excedencia voluntaria más allá del periodo inicialmente acordado. Sin embargo, la concesión de la extensión queda a discreción del empleador y puede estar sujeta a condiciones adicionales.
- Implicaciones durante la excedencia para el trabajador y la empresa: Durante el periodo de excedencia voluntaria, tanto el trabajador como la empresa deben cumplir con ciertas obligaciones y responsabilidades. Para el trabajador, esto puede implicar la pérdida temporal de ingresos, la suspensión de cotizaciones a la Seguridad Social y la necesidad de planificar adecuadamente sus finanzas personales.
Excedencia Voluntaria por Cuidado de Hijos o Familiares
Una de las situaciones más comunes en las que se solicita la excedencia voluntaria es para el cuidado de hijos o familiares dependientes. En estos casos, el trabajador puede solicitar una excedencia por un periodo determinado para atender necesidades familiares urgentes, como el cuidado de un recién nacido, la atención a un familiar enfermo o la asistencia a un familiar con discapacidad.
Excedencia Voluntaria en Situaciones de Crisis Empresarial
En situaciones de crisis empresarial, como la reducción de la actividad económica o la reestructuración de la empresa, algunos empleadores pueden ofrecer la posibilidad de acogerse a una excedencia voluntaria como medida temporal para reducir costes laborales. En estos casos, la excedencia puede ser una alternativa para evitar despidos o recortes salariales, permitiendo a los trabajadores optar por una suspensión temporal del contrato de trabajo hasta que la situación de la empresa mejore.
Vacaciones Durante la Excedencia: Ejemplo Práctico
Durante el periodo de excedencia no se generan derecho a salario, incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias, ni tampoco derecho a vacaciones. Las vacaciones se disfrutan en proporción a los días efectivamente trabajados, por lo que en los supuestos en que el trabajador hubiera permanecido en situación de excedencia voluntaria por cuidado de hijos su derecho a vacaciones retribuidas se verá disminuido en proporción al periodo de excedencia.
La claridad del Convenio de la OIT no se observa en el art. 46, ET, donde se regulan las situaciones de excedencia voluntaria y forzosa sin especificar su cómputo a efectos de generación de vacaciones. Por su parte el art. 38, ET regula las vacaciones sin reflejar esta concreta situación, lo que obligará a remitirse a lo pactado en la propia excedencia o al convenio colectivo donde suele regularse esta situación teniendo presente el derecho a 30 días de vacaciones en relación al periodo de prestación de servicios realizado.
Ejemplo Práctico
Trabajador que presta servicios desde el 01/01/2018 al 31/05/2018 y pasa a excedencia por cuidado de hijo desde el 01/06/2018 al 31/10/2018, volviendo a prestar servicios desde el 01/11/2018 al 31/12/2018. ¿Que derecho a vacaciones ha generado en el año 2018?
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