Maternidad y Derechos de la Mujer en la Legislación Española
Ser madre hoy en día es una experiencia muy diferente a la de épocas históricas anteriores. Las mujeres embarazas cuentan con leyes que protegen su maternidad.
Derechos Fundamentales Durante el Embarazo
Desde el momento en que una mujer queda embarazada, la ley la protege a ella y al bebé. La legislación española no obliga a la futura madre a comunicar su estado a la empresa para la cual trabaja. Existen derechos básicos, que no son negociables y que la mujer debe ejercer mientras espera un hijo y después del parto. Estos incluyen suspensión o cambio de tarea por riesgo para el embarazo, baja por maternidad, baja por riesgo de lactancia, entre otros.
Las mujeres embarazadas tienen derecho a recibir información y asesoramiento sobre todas las ayudas y apoyos a los que pueden acceder para afrontar cualquier problema derivado del embarazo a fin de ejercer su derecho a ser madres. Las mujeres tienen derecho a la libertad de opción en cuanto a la maternidad, para lo cual recibirán la información y asistencia necesarias a fin de superar cualquier conflicto social, económico, psicológico o de integración social o familiar que les pueda plantear el embarazo, la maternidad o la posible interrupción del mismo de acuerdo con la legislación vigente. Ésta es una capacidad de las mujeres que quieren adoptar la opción de ser madres. Este derecho comporta el deber de los poderes públicos de facilitarles los medios adecuados para el ejercicio de dicha libertad.
Incluso desde la Organización Internacional del Trabajo se establecen ciertas prohibiciones. Por ejemplo, no pueden manipular materiales químicos que pongan en riesgo su estado. Tampoco transportar cargas pesadas ni trabajar en horario nocturno u horas extras. En estos casos debería ser trasladada a otro puesto o solicitar la suspensión por riesgo.
Las mujeres en gestación tienen derecho a ausentarse del puesto de trabajo para realizarse exámenes prenatales. Asimismo para asistir a clases de preparación para el parto cuando estas tengan que ser en horario laboral. Para ello debe comunicarlo antes a la empresa.
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Protección Contra el Despido
Los derechos de una embarazada en el trabajo incluyen protección contra el despido. Las mujeres gozan de una protección especial desde el inicio del embarazo hasta 9 meses después del parto. Esto no quiere decir que no puede ser despedida, sino que el cese de la relación debe estar justificado.
En el caso que la futura madre sea despedida y decida interponer una demanda, la empresa tiene que demostrar que su decisión no tiene que ver con el embarazo. Si no consigue justificar el despido, debe reincorporar a la trabajadora. Además, deberá pagar los salarios dejados de percibir.
Si la trabajadora tiene un contrato temporal o de obra, el cual finaliza durante el embarazo, no se considera despido. En este caso se trata de una extinción del contrato.
Atención Médica Gratuita
La legislación contempla servicio médico gratuito por parte del Sistema Nacional de Salud para el seguimiento y cuidado del embarazo. Así como para la preparación para el momento del parto.
De igual forma, después de dar a luz se hace seguimiento durante un mes. Estos son beneficios específicos para maternidad que ofrece la seguridad social. Pero las mujeres pueden acudir al sistema de salud en otros casos como detección de cáncer de mama o ginecológico, complicaciones en la menopausia, etc.
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Derechos Laborales de las Madres Trabajadoras
El marco legal que rige esta materia en España se caracteriza por ser bastante avanzado. Existen diversas leyes que se encargan de proteger a los padres y la familia. Puedes consultarlas en el Boletín Oficial del Estado. En este post tratamos los aspectos más importantes que se recogen en estas normas.
Baja por Maternidad
Las trabajadoras que se convierten en madres tienen una licencia por maternidad de 16 semanas consecutivas. Durante este tiempo cobrará el 100 % del salario. Las primeras seis semanas son obligatorias después del nacimiento del bebé. El resto las puede tomar antes o después.
Incluso puede ceder hasta 10 semanas de su baja al padre del bebé. Estas las puede tomar de manera simultánea con la madre o después que ella se reintegre al trabajo.
El periodo de 16 semanas se extiende en el caso de partos múltiples. Por cada hijo adicional se suman otras 2 semanas, hasta un máximo de 13 semanas más.
La baja maternal también se amplía si el bebé tiene que ser hospitalizado. El tiempo será igual a los días que el recién nacido permanezca en la clínica. También existe un tope de 13 semanas en este caso.
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Igualmente existe la posibilidad de una baja a tiempo parcial. Este beneficio consiste en que después de las 6 semanas obligatorias, la trabajadora puede disfrutar el resto a tiempo parcial. Es decir, trabajar media jornada nada más con lo cual las 10 semanas restantes se convierten en 20.
Las mujeres que trabajan por cuenta propia también tienen derecho a la baja por maternidad. El requisito es que deben haber cotizado al menos 180 días durante los últimos 7 años o 360 días durante toda su vida laboral.
Excedencia por Cuidado de Hijo
Después del tiempo de baja es posible solicitar una excedencia sin sueldo que durará máximo tres años. Durante el primer año se reserva el puesto de trabajo. Los dos siguientes se reserva un puesto de la misma categoría, pero no el mismo que tenía antes.
Derechos de Madres Trabajadoras en Lactancia
El Estatuto de los Tabajadores establece que las madres tienen derecho a ausentarse del trabajo 1 hora para la lactancia. Este derecho tiene una duración de 9 meses y se incrementará 1 hora por cada hijo adicional en partos múltiples.
La madre puede dividir la pausa en dos períodos de 30 minutos. De manera que podría entrar media hora después y salir media hora antes de la jornada laboral. También podría llegar a un acuerdo con la empresa para compactar las horas de lactancia en jornadas completas.
Las horas de lactancia las puede tomar tanto la madre como el padre.
Cuando la labor de la madre produzca un riesgo en la lactancia puede solicitar un cambio de puesto. Si esto no es posible, entonces solicita la baja por riesgo durante la lactancia. Recibirá el sueldo por parte de la mutua o la Seguridad Social y se preserva el puesto de trabajo.
Reducción de Jornada
Los padres que tiene bajo su cuidado a hijos menores de 12 años pueden solicitar una reducción de jornada. La reducción será entre un octavo y máximo la mitad de la duración de la jornada laboral. Se aplicará la reducción de sueldo equivalente a ese tiempo.
El Estatuto de los trabajadores no solo hace referencia al cuidado de los hijos menores de 12 años. Sino que lo extiende a otras personas que no puedan desempeñar una actividad remunerada. En el artículo 37.5 especifica:«Quienes por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo…”.
La reducción de la jornada se debe avisar con antelación de, al menos, 15 días. Salvo que se trate de causas de fuerza mayor.
Permiso del Padre por Nacimiento de Hijo
A diferencia de la madre, el permiso que se otorga a los padres por nacimiento del bebé es corto. Se le otorgan 2 días de permiso retribuido, pero además puede solicitar 13 días de suspensión de contrato. En los partos múltiples se le sumarán 2 días por cada hijo adicional. Durante el tiempo que esté de baja el Seguro Social asumirá el pago del sueldo.
Los padres gozan de este derecho sin importar la condición conyugal. Es decir, si es una pareja de hecho, están casados o cualquier sea la situación en la que se encuentren. También pueden disfrutar de la baja al mismo tiempo que la madre.
Medidas en el Ámbito de la Salud Sexual y Reproductiva
La Conferencia Internacional sobre la Población y el Desarrollo de El Cairo de 1994 y la IV Conferencia Mundial sobre la Mujer de Pekín de 1995 desarrollaron el concepto de salud sexual y reproductiva en clave de derechos. El derecho a la salud sexual y reproductiva forma parte del derecho de todas las personas al más alto nivel posible de salud física y mental. La Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, en su artículo 16, establece el derecho de las mujeres a decidir de manera libre y responsable sobre su maternidad y el derecho a acceder a la información y a la educación que les permitan ejercer esos derechos.
España ha avanzado sustancialmente en esta materia desde la aprobación de la Ley Orgánica 9/1985, de 5 de julio, de reforma del artículo 417 bis del Código Penal, que despenalizaba la interrupción voluntaria del embarazo en tres supuestos: violación, malformación del feto y riesgo para la salud física o psíquica de la madre. Desde la entrada en vigor de la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, no han sido pocos los obstáculos a los que se han enfrentado las mujeres.
La inmensa mayoría de las interrupciones voluntarias del embarazo se acaban produciendo en centros extrahospitalarios de carácter privado, y, si bien es cierto que en una década se ha reducido esta tasa en casi diez puntos, pasando de un 88,55 % en 2010 a un 78,04 % en 2020, todavía estamos muy lejos de que se pueda garantizar el grueso de interrupciones voluntarias del embarazo en centros públicos. A los citados obstáculos se suma la reforma operada por la Ley Orgánica 11/2015, de 21 de septiembre, para reforzar la protección de las menores y mujeres con capacidad modificada judicialmente en la interrupción voluntaria del embarazo, que supuso un retroceso en la capacidad de decisión de las mujeres de 16 y 17 años y las mujeres con discapacidad a la hora de decidir sobre sus propios cuerpos, un paso hacia atrás que ha sido criticado por el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Comité DESC) en sus observaciones finales sobre el sexto informe periódico de España de 2018.
Con este fin, proponía a España el establecimiento de un mecanismo apropiado para asegurar que el ejercicio de la objeción de conciencia no fuese un obstáculo para que las mujeres tuvieran acceso a servicios de salud sexual y reproductiva, particularmente a la interrupción voluntaria del embarazo.
Asimismo, el citado informe también apunta que en España se producía un acceso desigual a los métodos anticonceptivos, que «dependía del lugar de residencia, dado que las comunidades autónomas proporcionaban recursos y prestaban servicios para la administración de anticonceptivos y establecían directrices sobre su acceso de conformidad con sus políticas de salud sexual y reproductiva».
A la luz de los obstáculos y las necesidades de regulación identificadas, esta ley orgánica viene a introducir las modificaciones necesarias para garantizar la vigencia efectiva de los derechos sexuales y reproductivos de las mujeres. Además, la norma mejora el tratamiento de aquellas situaciones patológicas que se proyectan en la salud durante la menstruación, así como de las bajas médicas habituales desde el día primero de la semana trigésima novena de gestación.
En el marco de lo establecido en la reciente regulación del sistema educativo, la educación afectivo-sexual se contempla en todas las etapas educativas, adaptada a la edad del alumnado y contribuyendo al desarrollo integral del mismo. Además de reforzar los servicios especializados para que estos se dirijan a toda la población, la nueva ley fortalece la participación de entidades y organizaciones de la sociedad civil.
Asimismo, se reconoce expresamente que tendrá la consideración de situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes aquella baja laboral en que pueda encontrarse la mujer en caso de menstruación incapacitante secundaria o dismenorrea secundaria asociada a patologías tales como endometriosis, miomas, enfermedad inflamatoria pélvica, adenomiosis, pólipos endometriales, ovarios poliquísticos, o dificultad en la salida de sangre menstrual de cualquier tipo, pudiendo implicar síntomas como dispareunia, disuria, infertilidad, o sangrados más abundantes de lo normal, entre otros.
Se incluye también la gratuidad de los productos de gestión menstrual en centros educativos, en las situaciones en que resulte necesario, así como en centros penitenciarios y centros sociales para que puedan acceder a ellos las mujeres en situación de vulnerabilidad.
La ley también incorpora novedades sobre el derecho a la interrupción voluntaria del embarazo, siguiendo las recomendaciones de los organismos internacionales de derechos humanos sobre la materia. Así, se elimina el plazo de reflexión de tres días que opera en la actualidad y la obligatoriedad de recibir información acerca de los recursos y las ayudas disponibles en caso de continuar con el embarazo, debiendo proporcionarse dicha información sólo si la mujer lo requiere.
Asimismo, la norma revierte la modificación operada por la Ley Orgánica 11/2015, de 21 de septiembre, devolviendo a las menores de 16 y 17 años su capacidad para decidir libremente sobre su maternidad, prescindiendo así de la exigencia de consentimiento paterno o materno.
Por último, la ley recoge también las formas de violencia existentes en el ámbito de la salud sexual y reproductiva de las mujeres, en línea con el Convenio de Estambul. Se incluyen la esterilización y la anticoncepción forzosas, el aborto forzoso, y la gestación por sustitución, creando además un itinerario de medidas destinado a la reparación integral de las víctimas de estas violencias.
Apoyo de los Poderes Públicos a Mujeres Embarazadas
Los poderes públicos apoyarán a las mujeres embarazadas tanto de la Comunidad Autónoma canaria, como a las que residan en el exterior, sea cual sea su decisión final, en lo siguiente:
- Tendrán derecho a ser informadas de forma personalizada sobre las diferentes opciones, ayudas y apoyos que pueden obtener a la luz de sus circunstancias particulares.
- Se arbitrará un sistema público de apoyo e información de recursos a las mujeres embarazadas sobre la interrupción voluntaria del embarazo contemplada en la ley.
- Se arbitrará un sistema público de apoyo e información de recursos a las mujeres embarazadas para continuar adelante con dicho embarazo, en el parto y después de éste.
- Se potenciará la existencia de centros de asistencia y asesoramiento públicos que proporcionen a las mujeres que acudan información detallada sobre los recursos de protección social existentes en el ámbito estatal, autonómico y local.
- Como forma de prevenir la feminización de la pobreza, se dará prioridad a las mujeres embarazadas en situación de vulnerabilidad económica y social para acceder a las prestaciones públicas. En especial, se tendrá en cuenta la situación de las madres solas con hijos a su cargo, debiendo llegar las mismas desde los cero a los tres años.
- Se prestará especial atención a las mujeres jóvenes, caso de estar embarazadas, si quieren continuar adelante con el mismo, arbitrando un itinerario formativo para que no vean interrumpido su desarrollo académico y profesional. Tanto si deciden continuar con el embarazo como interrumpir el mismo, se les prestará el apoyo psicológico que necesiten desde los centros de salud y servicios sociales de la Comunidad Autónoma, que se materializará tanto antes como después, con independencia de la decisión que tomen.
- Se potenciarán las subvenciones y la suscripción de convenios, tanto con organismos y entidades públicas cuya función sea ofrecer asesoramiento y ayudas a las mujeres embarazadas, como por los centros de iniciativa social. En los centros asistenciales y sanitarios radicados en la Comunidad Autónoma se informará sobre la red de recursos de apoyo a la mujer embarazada.
- Se promoverán en el ámbito educativo las acciones necesarias para fomentar la asunción de una sexualidad responsable y de una maternidad y paternidad, caso de darse, corresponsable, antes, durante y después del embarazo.
- Todo el contenido de la presente sección se publicará y difundirá en cualesquiera medios que faciliten que la información llegue de manera eficaz a la ciudadanía.
Tabla: Duración de la Licencia por Parto en Algunos Países de la UE (Datos de 1995)
| País | Duración de la Licencia por Parto |
|---|---|
| Países Bajos | 12 semanas |
| Reino Unido | 40 semanas (no remunerado en su totalidad) |
| Italia | 20 semanas (8 anteriores a la fecha prevista del parto) |
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