Permiso de Paternidad y Derechos Laborales en España
El permiso por nacimiento y cuidado de menor en España es un derecho laboral que permite a los padres y madres disfrutar de un periodo de descanso remunerado tras el nacimiento, adopción o acogimiento de un hijo.
Este permiso tiene como objetivo fomentar la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos y promover la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral y familiar.
El permiso por nacimiento y cuidado de menor en España está regulado por el Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, que introdujo medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Evolución del Permiso de Paternidad
En 2019, el Ejecutivo aprobó medidas para favorecer la igualdad en el ámbito laboral y garantizar el derecho a la conciliación y la corresponsabilidad, entre las que figura la progresiva equiparación de los permisos de madres y padres en base a tres principios: igualdad, intranferibilidad y remuneración al cien por cien. Ese año, el permiso de paternidad pasó de 5 a 8 semanas, y en el año 2020 a doce.
En 2021 entró en vigor la equiparación total para ambos progenitores y el permiso se amplió a 16 semanas, seis de las cuales deben disfrutarse inmediatamente después del parto o resolución judicial o administrativa en los casos de adopción, guarda o acogimiento.
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En 2025, el Gobierno completa la transposición de una directiva comunitaria mediante un real decreto-ley que amplía el permiso a 19 semanas (32 en el caso de las familias monoparentales). Con esta ampliación, España se ha convertido en un referente internacional en políticas de conciliación, corresponsabilidad e igualdad y se alinea con los países europeos con permisos más largos y flexibles.
¿Qué es el Permiso por Nacimiento y Cuidado de Menor?
El permiso por nacimiento y cuidado de menor es un derecho individual de la persona trabajadora y no transferible al otro progenitor. Sustituyó en el año 2021 a las antiguas prestaciones de maternidad y paternidad y las equiparó.
Duración del Permiso
La baja por maternidad o paternidad en España tiene una duración total de 16 semanas.
Con fecha 30/07/2025 se ha publicado el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado, mediante la modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.
En virtud de este real decreto-ley, que ha entrado en vigor el 31/07/2025, se incrementa la duración de la suspensión del contrato de trabajo y permisos por nacimiento y cuidado de menor, así como el ámbito subjetivo del subsidio no contributivo por nacimiento y cuidado de menor.
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El Consejo de Ministros aprobó el 29 de julio de 2025 la ampliación en tres semanas - de 16 a 19- el permiso por nacimiento y cuidado del menor para cada progenitor y lo incrementó a 32 semanas para familias monoparentales/monomarentales. La medida fue convalidada por el Congreso de los Diputados el 9 de septiembre de 2025.
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del otro progenitor durante 19 semanas o 32 en el caso de existir una única persona progenitora. El permiso se distribuye de la siguiente forma:
- Diecisiete semanas (28 en el caso de las familias monoparentales o monomarentales) hasta que el bebé cumpla un año:
- Las seis primeras semanas se disfrutan de forma obligatoria e ininterrumpida a jornada completa inmediatamente después del nacimiento del bebé o, en el caso de adopción, guarda o acogimiento familiar a partir de la resolución judicial o administrativa. La madre biológica puede anticipar el descanso hasta las cuatro semanas previas a la fecha prevista para el parto.
- Las once semanas restantes (22 en el caso de monoparentalidad o monomarentalidad) se pueden disfrutar en periodos semanales seguidos o interrumpidos, en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, hasta que se cumplan 12 meses del nacimiento del bebé.
- Dos semanas adicionales (cuatro en el caso de monoparentales o monomarentales): Se distribuyen de forma flexible hasta que el menor cumpla los 8 años de edad.
- En supuestos de nacimiento o adopción múltiple o discapacidad, el permiso se amplía una semana más para cada progenitor.
Las siguientes 11 semanas se pueden disfrutar de forma continuada tras las 6 primeras o de forma interrumpida, si los dos padres trabajan, hasta que el niño o niña cumpla un año.
Requisitos para Solicitar el Permiso
El solicitante debe encontrarse en alta en la Seguridad Social o en una situación equivalente al alta, lo que incluye estar recibiendo prestaciones por desempleo.
Antes de profundizar al respecto, conviene señalar que el único requisito para solicitar el permiso es haber cotizado 180 días en los 7 años previos. La otra opción es tener cotizados 360 días a lo largo de la vida laboral en el momento del nacimiento del hijo. Además, debe estar dado de alta.
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- Menores de 21 años: No se requiere un periodo mínimo de cotización.
¿Quién Puede Acogerse a la Ampliación del Permiso?
Pueden acogerse a este permiso los trabajadores asalariados, autónomos o empleados públicos que se encuentren en situación de alta o asimilada al alta, tengan cubierto un periodo mínimo de cotización, y cuyos hijos hayan nacido a partir del 2 de agosto de 2024. Las dos semanas adicionales de cuidado podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.
Cómo Solicitar el Permiso
El disfrute del permiso por nacimiento y cuidado de menor debe comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días.
Para solicitar el permiso de paternidad, es necesario presentar una serie de documentos ante la Seguridad Social, incluyendo el informe de paternidad del servicio de salud, la solicitud del permiso presentada a la empresa y un acuerdo firmado con la empresa para el permiso de paternidad a tiempo parcial, entre otros.
- Notifique a su empleador su intención de disfrutar del permiso de paternidad a tiempo parcial. Esta comunicación debe realizarse por escrito y con una antelación mínima de 15 días antes de la fecha de inicio prevista.
- El disfrute del permiso de paternidad a tiempo parcial requiere un acuerdo mutuo entre el trabajador y la empresa. Este acuerdo debe establecer la reducción de la jornada laboral, que puede ser de hasta un 50%, y la correspondiente ampliación proporcional de la duración del permiso. Por ejemplo, una reducción del 50% de la jornada duplicaría el tiempo total del permiso.
- Una vez formalizado el acuerdo con la empresa, debe presentar la solicitud de prestación por paternidad ante la Seguridad Social.
Puede accederse a ellas en el servicio de la sede electrónica Notificaciones telemáticas.
¿Qué documentación tengo que aportar?
- Solicitud de la prestación.
- Acreditación de identidad de los progenitores (DNI, pasaporte o NIE)
- Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor.
- Libro de familia donde aparezca el nacimiento o el certificado de inscripción del nacimiento en el Registro Civil.
- Certificado de empresa con la fecha de inicio del permiso.
¿Cómo se Justifica la Baja por Paternidad?
- Certificado de empresa: Documento que acredite la situación laboral del trabajador y el salario percibido.
- Formulario de solicitud: Debe completarse y presentarse junto con los demás documentos.
Por correo: Descargue y rellene el formulario de solicitud que encontrará en la web de la Seguridad Social y remítalo por correo ordinario a la Dirección Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social o del Instituto Social de la Marina correspondiente, junto al resto de la documentación.
Presencial: Deberá presentar la solicitud y la documentación con cita previa.
El Instituto Nacional de la Seguridad Social asigna estas bajas de forma automática.
Permiso de Paternidad a Tiempo Parcial
En España, el permiso de paternidad a tiempo parcial permite a los trabajadores compatibilizar el disfrute del permiso por nacimiento y cuidado del menor con una actividad laboral reducida.
- Acuerdo mutuo: el disfrute del permiso de paternidad a tiempo parcial debe ser consensuado entre el trabajador y la empresa. No es un derecho unilateral del empleado.
- Reducción de jornada: la reducción de la jornada laboral puede ser de hasta un 50%.
- Duración del permiso: el periodo de permiso se amplía proporcionalmente en función de la reducción de jornada acordada.
Trabajador y empresa deberán acordar cómo se gestiona la reducción de jornada. Por ejemplo, si nos quedan 10 semanas de baja y solicitamos un 50% de jornada, estaremos 20 semanas en esta situación.
Siguiendo el ejemplo anterior, la mitad del sueldo lo abonaría la empresa y la otra mitad correspondería al permiso por paternidad. De este modo, podemos “prolongar” la baja por paternidad.
- Reducción del tiempo de trabajo: La reducción de jornada puede ser de entre un octavo y la mitad de la jornada ordinaria.
- Proporcionalidad en el salario: El salario se ajusta proporcionalmente al tiempo de trabajo reducido.
- Procedimiento de solicitud: La solicitud debe hacerse por escrito, especificando la reducción deseada y la duración prevista.
Renuncia al Permiso de Paternidad
Como hemos dicho, las seis primeras semanas de baja por paternidad son obligatorias. Así, el trabajador no puede renunciar a las mismas. Estas seis semanas corresponden a los 42 días posteriores al parto.
A partir de aquí quedan 10 semanas que podemos distribuir como consideramos. Pueden llegar a continuación de las seis semanas obligatorias, o distribuirse a lo largo del año. Eso sí, es posible renunciar a estas 10 semanas de baja por paternidad.
- Renuncia parcial: los padres pueden decidir no tomar las semanas restantes después de las 6 semanas obligatorias.
- Notificación: debe notificarse formalmente al empleador cualquier renuncia parcial o total al permiso de paternidad.
Si una vez disfrutadas las primeras seis semanas de permiso por paternidad decidimos renunciar al resto del permiso, hay que comunicarlo al INSS.
Para renunciar al permiso por paternidad, hay que remitir una carta de renuncia al INSS. En ella expondremos nuestra decisión, y la entregaremos personalmente en las oficinas de la Seguridad Social. Una vez hemos realizado esta comunicación al INSS, perdemos el derecho a disfrutar en otro momento de estas 10 semanas o el periodo de baja restante.
Tampoco podremos cobrar la prestación contributiva relacionada con la baja por paternidad.
- Notificación por escrito: El empleado debe presentar una notificación por escrito a su empleador indicando su decisión de renunciar a parte de la baja por paternidad.
- Plazo de aviso: La notificación debe realizarse con un plazo razonable de antelación.
- Ajuste en la Seguridad Social: Es posible que se necesiten ajustes en la Seguridad Social para reflejar la renuncia a parte de la baja.
¿Qué Sucede en Casos Específicos?
¿Qué sucede en caso de parto múltiple?
- Duración: En caso de nacimientos múltiples, como gemelos o mellizos, la baja por paternidad se amplía en una semana adicional por cada hijo a partir del segundo.
¿Es posible extender la baja en casos de complicaciones médicas?
- Duración: Si el bebé nace prematuramente o necesita una hospitalización prolongada (más de siete días), la baja puede prolongarse hasta un máximo de 13 semanas adicionales.
¿Qué ocurre si se acaba el contrato mientras estoy disfrutando de la prestación?
Si tu contrato finaliza mientras estás de baja por paternidad, seguirás percibiendo la prestación hasta agotar las 16 semanas.
Aspectos Económicos del Permiso
Durante el periodo de baja por paternidad, el trabajador tiene derecho a percibir el 100% de su base reguladora, que corresponde al salario habitual. Esta prestación es gestionada y pagada directamente por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).
Por ejemplo, en el caso de un trabajador que tiene un salario bruto mensual de 2.000 euros, la base reguladora, que es el promedio de las bases de cotización por contingencias comunes del mes anterior al inicio de la baja, sería equivalente a esos 2.000 euros mensuales.
El salario en sí se deja de cobrar, en la medida en que el contrato laboral ha quedado momentáneamente suspendido.
De hecho, las prestaciones relacionadas con el permiso de paternidad y maternidad están exentas en el IRPF.
¿Quién Paga la Baja por Paternidad?
La prestación es pagada por el INSS, no por la empresa.
¿Cómo Afecta la Baja por Paternidad a la Declaración de la Renta?
Protección Contra el Despido
No solicitar la baja por este motivo puede tener consecuencias negativas para el trabajador. La normativa establece que el despido de trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por este motivo es nulo. Esto incluye el tiempo en que el trabajador está disfrutando de permisos por cuidado del lactante o reducción de jornada por cuidado de un menor.
¿Puedo ser despedido durante la baja por paternidad?
No, el despido durante el periodo de baja por paternidad se considera nulo, salvo que exista una causa justificada y demostrable que no esté relacionada con la baja.
Durante el periodo de baja por paternidad, el trabajador está protegido frente al despido. Cualquier despido que ocurra durante la baja se considerará nulo, lo que proporciona una mayor seguridad laboral al empleado.
Permiso de Lactancia y Baja por Paternidad
En España, es posible combinar la baja por paternidad con el permiso de lactancia, lo que permite a los padres optimizar su tiempo de cuidado al recién nacido o adoptado.
El permiso de lactancia es un derecho que tienen ambos progenitores para ausentarse del trabajo durante una hora diaria (o reducir su jornada laboral en media hora) para el cuidado del hijo menor de nueve meses.
- Acumulación del permiso de lactancia: El trabajador puede solicitar acumular las horas de lactancia en jornadas completas.
- Ajuste del calendario: Para unir ambos permisos, el trabajador debe planificar con su empresa el periodo en el que va a disfrutar de la baja por paternidad y del permiso de lactancia acumulado.
- Solicitud y aprobación: Aunque el permiso de lactancia es un derecho, su acumulación en días completos suele requerir un acuerdo con la empresa.
Supongamos que un trabajador disfruta de las 16 semanas de baja por paternidad y luego decide acumular el permiso de lactancia.
Obligaciones y Derechos de las Empresas
La baja por paternidad también establece una serie de obligaciones y derechos para las empresas.
- Protección contra el despido: El empleador no puede despedir al trabajador durante el periodo de baja por paternidad.
- Concesión del permiso de lactancia: Si el trabajador solicita acumular el permiso de lactancia en días completos, la empresa debe negociar y acordar cómo se organizará este tiempo adicional.
- Organización del trabajo: El empleador puede reorganizar las tareas y responsabilidades del trabajador ausente, siempre que esto no afecte negativamente a los derechos de otros empleados.
- Negociación del permiso de lactancia: Aunque el derecho a la hora diaria de lactancia no puede ser negado, la acumulación en días completos debe ser acordada entre ambas partes.
Reducción de Jornada por Cuidado de Hijos
La reducción de jornada por cuidado de hijos es un derecho laboral reconocido por la legislación española que permite a madres, padres o personas con guarda legal de menores reducir su jornada laboral para atender sus responsabilidades familiares. Según el Estatuto trabajadores. “Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres.
La reducción puede oscilar entre un mínimo de 1/8 y un máximo de 1/2 de la jornada de trabajo habitual. No es necesario que ambos progenitores la soliciten.
Beneficios de la Reducción de Jornada
- Conciliación y mejora del bienestar familiar.
- Conservación de derechos laborales.
- Flexibilidad horaria.
- Ambiente laboral más saludable.
- Acceso a posibles ayudas económicas.
Sí. La ley reconoce el derecho a concretar el horario según las necesidades familiares, siempre que no perjudique gravemente la organización del trabajo.
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