Permiso de Paternidad en España: Un Análisis Detallado de su Evolución y Desafíos
El permiso de paternidad en España es un derecho laboral que permite a los padres trabajadores ausentarse de su puesto de trabajo con el objetivo de cuidar de su hijo recién nacido, adoptado o acogido, garantizando la conservación de su empleo y el cobro del 100% del salario durante ese periodo.
Desde 2021, este permiso está plenamente equiparado al de maternidad, con una duración de 16 semanas intransferibles para cada progenitor y cubiertas por la Seguridad Social.
En apenas una década, España ha pasado de tener permisos de paternidad prácticamente inexistentes a convertirse en un referente en Europa con permisos iguales e intransferibles para ambos progenitores.
Pocas veces en política social se pasa de cero a cien con tanta rapidez. De ser un país con un retraso considerable en políticas de conciliación, España ha pasado a situarse a la cabeza de Europa con una medida ampliamente respaldada por la ciudadanía, independientemente de su ideología, sexo o edad.
Evolución del Permiso de Paternidad en España
La Ley de Igualdad de 2007 introdujo por primera vez un permiso de paternidad no transferible y completamente remunerado, aunque de apenas trece días. Durante una década, apenas hubo cambios, hasta que en 2017 se amplió a cuatro semanas.
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La reforma de 2021 marca un punto de inflexión en la corresponsabilidad en el cuidado infantil y en la igualdad de género.
Condiciones Actuales del Permiso de Paternidad
Actualmente, el permiso de paternidad en España presenta las siguientes características:
- Dura 16 semanas.
- Está financiado al 100% por la Seguridad Social, no por la empresa.
- Las primeras 6 semanas deben disfrutarse obligatoriamente después del nacimiento, adopción o acogimiento del menor.
- Cada progenitor tiene derecho a 16 semanas, sin posibilidad de transferirlas.
- Las últimas 10 semanas del permiso pueden disfrutarse a jornada parcial, si se pacta con la empresa.
- Las primeras 6 semanas son de disfrute obligatorio e inmediato.
Permiso de Paternidad para Trabajadores Autónomos
Los autónomos también tienen derecho a 16 semanas de permiso. Deben estar dados de alta en el RETA, tener al menos 180 días cotizados en los últimos 7 años y no tener deudas con la Seguridad Social.
Impacto y Desafíos del Permiso de Paternidad
Entre octubre de 2022 y noviembre de 2023, se entrevistó a 3.700 padres y madres con hijos nacidos entre 2018 y 2022, periodo en el que el permiso pasó progresivamente de cuatro a dieciséis semanas. Los datos confirman un aumento espectacular en el uso del permiso de paternidad.
Entre los padres elegibles, el porcentaje de quienes se acogen al permiso casi se ha duplicado, pasando del 36% al 64%. Además, ha crecido el número de padres que lo disfrutan en su totalidad: el porcentaje de quienes solo usan una parte del permiso ha caído del 40% al 20%.
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Este incremento es más pronunciado entre los padres recientes, lo que confirma el impacto positivo de la reforma.
Sin embargo, cuando analizamos quiénes pueden acceder realmente a este derecho, los resultados dejan menos margen para el entusiasmo. Aunque el permiso se ha generalizado, siguen existiendo diferencias muy considerables según la situación laboral.
Los padres con empleos seguros son considerablemente más propensos a utilizar los nuevos permisos en comparación con aquellos en trabajos precarios. La diferencia entre empleados públicos y autónomos es especialmente notable.
Además, la percepción de seguridad laboral subjetiva también influye: los padres con confianza total en volver a su puesto utilizaron el permiso completo en un 16% más que aquellos con escasas garantías.
En términos de ingresos, encontramos un patrón en forma de campana: los padres en los extremos de la distribución (ingresos muy altos o muy bajos) tienen menores probabilidades de tomar el permiso en comparación con aquellos en la franja media.
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Los trabajadores con contratos indefinidos han mantenido o aumentado su uso del permiso, mientras que aquellos con contratos temporales han quedado rezagados.
El impacto de la ampliación del permiso de paternidad en España ha sido desigual: ha beneficiado desproporcionadamente a los padres con mejores condiciones laborales.
Los autónomos, los trabajadores con contratos temporales, los de ingresos bajos y aquellos que temen perder su empleo acceden en menor medida al permiso, y esta brecha se ha ampliado con la reforma.
Desafíos Pendientes
La segmentación del mercado laboral y la falta de prestaciones familiares universales siguen siendo desafíos clave en el sur de Europa.
Sin reformas que reduzcan la precariedad y amplíen las garantías de acceso a los permisos, la desigualdad en su uso persistirá, diluyendo el impacto igualitario de estas políticas.
"Una mejora en la política puede generar nuevas desigualdades si no se acompaña de medidas que garanticen un acceso equitativo"
Modificación de la Duración del Permiso de Paternidad para Jueces y Magistrados
El Pleno del Consejo General del Poder Judicial ha acordado por unanimidad modificar la duración del permiso de paternidad del que los jueces y magistrados podrán disfrutar por nacimiento de hijo, que pasa de las actuales cinco semanas a dieciséis.
La decisión del órgano de gobierno de los jueces mejora la situación de los jueces y magistrados al adaptarla a lo previsto en el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
El Pleno del CGPJ ha aplicado la obligación recogida en el art. 373.7 de la Ley Orgánica del Poder Judicial tras la reforma aprobada el pasado 30 de diciembre.
Es la segunda vez que el Pleno del órgano de gobierno de los jueces aplica el citado precepto para equiparar la situación de los jueces y magistrados a la de otros empleados públicos.
Base Legal Actual
On 07/03/2019, Royal Decree-Law 6/2019, of 1 March, on urgent measures to guarantee equal treatment and opportunities between men and women in employment and occupation, was published. This Royal Decree-Law includes amendments to the Workers’ Statute (ET) and the Basic Statute of Public Employees (EBEP), as well as to the General Law of Social Security, for equal rights for workers.
From 01/04/2019, maternity and paternity benefits have been unified into a single benefit known as BIRTH AND CHILD CARE.
On 30 July 2025, Royal Decree-Law 9/2025 of 29 July was published, extending birth and care leave by amending the consolidated text of the Workers' Statute Law, approved by Royal Legislative Decree 2/2015 of 23 October, the revised text of the Basic Public Employee Statute Law, approved by Royal Legislative Decree 5/2015, of 30 October, and the revised text of the General Social Security Law, approved by Royal Legislative Decree 8/2015, of 30 October, to complete the transposition of Directive (EU) 2019/1158 of the European Parliament and of the Council of 20 June 2019 on the reconciliation of family and professional life for parents and carers, and repealing Council Directive 2010/18/EU.
By virtue of this royal decree-law, which came into force on 31/07/2025, the duration of the suspension of the work contract and leave for childbirth and childcare is increased, as well as the subjective scope of the non-contributory childbirth and childcare allowance.
Ámbito de Aplicación del ET:
- Children under 6 years of age or children over 6 years of age with disabilities or who, due to their personal circumstances and experiences or because they come from abroad, have special difficulties of social and family integration duly accredited by the competent social services.
- No minimum contribution period is required.
- From the delivery date or from the date on which the leave began, if prior.
Consideraciones Adicionales:
- The biological mother can bring forward the leave up to 4 weeks before the expected date of birth, which will be established in the maternity report of the Public Health Service.
- For part-time and permanent-discontinuous workers, the regulatory base is the result of dividing the sum of the base rates for the twelve calendar months immediately preceding the month prior to the month in which the qualifying event occurred (or by the number of calendar days to which these contributions correspond, if the period is less than twelve months) by 365 days.
- For workers in the Social Security Special Scheme for Self-Employed Workers, the financial benefit for the birth and care of a child shall consist of an allowance equivalent to 100 percent of a base rate, the daily amount of which shall be the result of dividing by one hundred and eighty the sum of the contribution bases credited to this special scheme during the six months immediately prior to the month before the month in which the qualifying event occurred.
Causas de Extinción del Beneficio:
- Due to completion of the maximum duration of the leave periods.
- For the voluntary return to work of the person receiving the benefit prior to the end of the period requested.
- Voluntary and premature return to work entails the termination of the right to the benefit, not only of the benefit being received at that moment, but also of the benefit that remains (or has yet to be received).
- Return to work shall not be possible until six uninterrupted weeks have elapsed following childbirth, the judicial decision establishing the adoption or the administrative decision on guardianship for the purpose of adoption or foster care.
- In the event of the death of the beneficiary, without prejudice to the other parent, adoptive parent, guardian or foster carer being able to make use of all or, as the case may be, the remaining part of the leave.
These can be accessed at the e-office service Online notifications. Special case.
The duration of the benefit shall be that which corresponds to the period of compulsory leave, which must be taken on a full-time, compulsory and uninterrupted basis immediately after the birth, the court decision establishing the adoption or the administrative decision on guardianship for the purpose of adoption or foster care.
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