¿Se puede denegar la baja de paternidad? Todo lo que necesitas saber

17.11.2025

El permiso por nacimiento del menor es un derecho individual e inalienable de las personas trabajadoras. Pero, aunque se encuentre recogido en la legislación vigente, ¿puede la empresa privarme de ejercer este derecho? ¿Y si me reducen el salario? ¿Pueden comunicarme el despido mientras estoy de permiso por maternidad/paternidad?

Evolución de los permisos de paternidad y maternidad en España

Los permisos de maternidad y paternidad, ahora permisos por nacimiento y cuidado del menor, cuentan con una larga historia en España. A principios del siglo XX sólo existía el permiso para las madres, lo que las relegaba a poseer la exclusividad del cuidado de los hijos. Ya en democracia, surgió el permiso de paternidad, aunque era de tan solo dos días de descanso para los padres, mientras que la madre disponía de 14 días.

Desde 1980, este primer permiso de paternidad ha seguido ampliándose, aunque los días de los que disponían las mujeres siempre han sido mucho mayores. El 1 de enero de 2021 se produjo la equiparación de los permisos de maternidad y paternidad a 16 semanas, pasando a ser permisos por nacimiento y adopción iguales e intransferibles para los dos progenitores, independientemente de su sexo.

Protección legal durante la maternidad y paternidad

Los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET) protegen a mujeres embarazadas, padres y madres en situaciones de maternidad y paternidad. Lo primero que has de tener en cuenta es que no se puede negar el disfrute del permiso, siempre que se cumpla con los requisitos y plazos establecidos.

Las 6 primeras semanas son obligatorias e ininterrumpidas y, el resto, pueden repartirse siempre antes de que se cumpla un año. Aunque se dé cierta flexibilidad en la ley, siempre ha de acordarse el reparto de las semanas restantes con la empresa.

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Cuando los permisos eran dispares, el hecho de despedir a una mujer que estuviera disfrutando de su permiso de maternidad, era una cuestión clara de discriminación de género. Ocurre lo mismo si la mujer está embarazada. La negación del permiso de maternidad/paternidad, la reducción de salario o el despido son denunciables.

No obstante, la opción que recomendamos desde USO es la del diálogo con la empresa, siempre y cuando sea posible. Si optas por denunciar, el sindicato es un soporte fundamental y, además, la sentencia resultante puede ayudar a otras personas trabajadoras que pasen por la misma situación. Desde USO te guiaremos en el proceso a través de nuestros servicios jurídicos.

Hay que fijarse en que la fecha que aparece en la carta de despido sea la misma que la fecha en la que se te entrega. El plazo para reclamar la nulidad del despido es de 20 días hábiles tras su notificación. Lo más habitual es que, tras el procedimiento judicial, o incluso antes de que este termine, se produzca un acuerdo económico.

La denuncia de un despido por razones de embarazo, maternidad y paternidad conlleva a declarar la nulidad de éste, por lo que la empresa está obligada a readmitir al trabajador y abonarle todos sus salarios. Además, puesto que hablamos de un despido improcedente, la empresa también deberá indemnizar a la persona trabajadora.

¿Se puede renunciar al permiso de paternidad?

Hay ocasiones en las que un padre, en el momento en el que nace el hijo y tiene derecho a un permiso de paternidad y a disfrutar de un descanso durante un tiempo determinado. Pero hay que destacar un apunte, no se puede descartar dicho permiso de paternidad y, por lo tanto, suspensión temporal del empleo, desde el primer momento en el que nace el menor a cargo.

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Si se tiene un hijo menor a cargo recién nacido y el progenitor decide no solicitar este permiso de paternidad a la Seguridad Social, tiene que saber que se le concede de manera automática por parte de la empresa y el INSS, cobrando el mismo sueldo como si estuviese trabajando.

La respuesta es sí. Este permiso de suspensión temporal de empleo para dedicarse al cuidado del menor durante las primeras semanas de vida del hijo tiene una duración máxima de 16 semanas tal y como detalla la Seguridad Social.

El padre trabajador tiene que disfrutar, de manera obligatoria, de las 6 primeras semanas de manera ininterrumpida, quiera o no disfrutar de dicha prestación. Una vez pasen esas seis semanas iniciales, el padre trabajador tiene la posibilidad de disfrutar de otras 10 semanas más. Aunque aquí hay un hecho diferencial al anterior, y es que tiene derecho a disfrutar de las diez semanas restantes, pero no tiene obligación de hacerlo.

¿Qué pasa en el momento en el que se decide renunciar a esas 10 semanas extra de permiso? En el momento en el que se comunica a la Seguridad Social la decisión de renunciar al resto de tiempo que le corresponde al padre en su permiso de paternidad pierde el derecho a disfrutar de este en cualquier otro momento.

En el caso de que un trabajador haya disfrutado ya de las 6 semanas obligatorias de descanso para dedicarse exclusivamente al cuidado del menor recién nacido deberá comunicar al Instituto Nacional de la Seguridad Social su renuncia a través de una carta destinada a la administración pública.

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Se trata de un sencillo escrito que debe elaborar el propio trabajador y que deberá entregar personalmente a la Seguridad Social en una de las oficinas.

Detalles sobre la baja por paternidad

La baja por paternidad en España es un derecho que permite a los padres disfrutar de un periodo de descanso remunerado tras el nacimiento, adopción o acogida de un hijo. Seis semanas obligatorias: Deben tomarse de manera ininterrumpida y a jornada completa inmediatamente después del nacimiento, adopción o acogida del menor.

Diez semanas flexibles: Estas pueden disfrutarse de forma acumulada o interrumpida, a jornada completa o parcial, dentro de los primeros 12 meses desde el nacimiento o adopción. ¿Qué sucede en caso de parto múltiple? ¿Es posible extender la baja en casos de complicaciones médicas? ¿Puedo transferir mis semanas de baja a mi pareja? No, la baja en su periodo flexible es intransferible.

Durante el periodo de baja por paternidad, el trabajador tiene derecho a percibir el 100% de su base reguladora, que corresponde al salario habitual. Esta prestación es gestionada y pagada directamente por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).

Por ejemplo, en el caso de un trabajador que tiene un salario bruto mensual de 2.000 euros, la base reguladora, que es el promedio de las bases de cotización por contingencias comunes del mes anterior al inicio de la baja, sería equivalente a esos 2.000 euros mensuales. ¿Quién paga la baja por paternidad? La prestación es pagada por el INSS, no por la empresa.

¿Cómo afecta la baja por paternidad a la declaración de la renta? ¿Qué ocurre si se acaba el contrato mientras estoy disfrutando de la prestación? Si tu contrato finaliza mientras estás de baja por paternidad, seguirás percibiendo la prestación hasta agotar las 16 semanas. ¿Puedo ser despedido durante la baja por paternidad? No, el despido durante el periodo de baja por paternidad se considera nulo, salvo que exista una causa justificada y demostrable que no esté relacionada con la baja.

Menores de 21 años: No se requiere un periodo mínimo de cotización. ¿Cómo se justifica la baja por paternidad? Certificado de empresa: Documento que acredite la situación laboral del trabajador y el salario percibido. Formulario de solicitud: Debe completarse y presentarse junto con los demás documentos.

¿Cuándo debe solicitarse la baja por paternidad? Se recomienda presentar la solicitud hasta 15 días antes del inicio del descanso. ¿Es posible interrumpir la baja por paternidad? Sí, en casos excepcionales como complicaciones médicas o situaciones familiares que lo requieran, la baja puede ser interrumpida temporalmente.

Durante el periodo de baja por paternidad, el trabajador está protegido frente al despido. Cualquier despido que ocurra durante la baja se considerará nulo, lo que proporciona una mayor seguridad laboral al empleado.

Duración de la baja por paternidad en diferentes situaciones

Duración en casos de nacimientos múltiples: En caso de nacimientos múltiples, como gemelos o mellizos, la baja por paternidad se amplía en una semana adicional por cada hijo a partir del segundo.
Duración en adopciones o acogimientos: La baja por paternidad en adopciones o acogimientos es idéntica a la baja por nacimiento, con una duración estándar de 16 semanas, donde las primeras 6 son obligatorias e ininterrumpidas.
Duración en casos de bebés prematuros u hospitalización prolongada: Si el bebé nace prematuramente o necesita una hospitalización prolongada (más de siete días), la baja puede prolongarse hasta un máximo de 13 semanas adicionales.
Duración en casos de acogimiento familiar: En casos de acogimiento familiar, la baja por paternidad se gestiona de manera similar a la de adopción, con 16 semanas iniciales.

Obligaciones y derechos de las empresas

La baja por paternidad también establece una serie de obligaciones y derechos para las empresas.

Protección contra el despido: El empleador no puede despedir al trabajador durante el periodo de baja por paternidad.
Concesión del permiso de lactancia: Si el trabajador solicita acumular el permiso de lactancia en días completos, la empresa debe negociar y acordar cómo se organizará este tiempo adicional.
Organización del trabajo: El empleador puede reorganizar las tareas y responsabilidades del trabajador ausente, siempre que esto no afecte negativamente a los derechos de otros empleados.
Negociación del permiso de lactancia: Aunque el derecho a la hora diaria de lactancia no puede ser negado, la acumulación en días completos debe ser acordada entre ambas partes.

Compatibilidad de la baja por paternidad con el permiso de lactancia

En España, es posible combinar la baja por paternidad con el permiso de lactancia, lo que permite a los padres optimizar su tiempo de cuidado al recién nacido o adoptado. El permiso de lactancia es un derecho que tienen ambos progenitores para ausentarse del trabajo durante una hora diaria (o reducir su jornada laboral en media hora) para el cuidado del hijo menor de nueve meses.

Acumulación del permiso de lactancia: El trabajador puede solicitar acumular las horas de lactancia en jornadas completas.
Ajuste del calendario: Para unir ambos permisos, el trabajador debe planificar con su empresa el periodo en el que va a disfrutar de la baja por paternidad y del permiso de lactancia acumulado.
Solicitud y aprobación: Aunque el permiso de lactancia es un derecho, su acumulación en días completos suele requerir un acuerdo con la empresa.

Supongamos que un trabajador disfruta de las 16 semanas de baja por paternidad y luego decide acumular el permiso de lactancia.

Permiso de Paternidad a Tiempo Parcial

En España, el permiso de paternidad a tiempo parcial permite a los trabajadores compatibilizar el disfrute del permiso por nacimiento y cuidado del menor con una actividad laboral reducida.

Acuerdo mutuo: el disfrute del permiso de paternidad a tiempo parcial debe ser consensuado entre el trabajador y la empresa. No es un derecho unilateral del empleado.
Reducción de jornada: la reducción de la jornada laboral puede ser de hasta un 50%.
Duración del permiso: el periodo de permiso se amplía proporcionalmente en función de la reducción de jornada acordada.

Cómo solicitar la baja de paternidad a media jornada

Notifique a su empleador su intención de disfrutar del permiso de paternidad a tiempo parcial. Esta comunicación debe realizarse por escrito y con una antelación mínima de 15 días antes de la fecha de inicio prevista.
El disfrute del permiso de paternidad a tiempo parcial requiere un acuerdo mutuo entre el trabajador y la empresa. Este acuerdo debe establecer la reducción de la jornada laboral, que puede ser de hasta un 50%, y la correspondiente ampliación proporcional de la duración del permiso. Por ejemplo, una reducción del 50% de la jornada duplicaría el tiempo total del permiso.
Una vez formalizado el acuerdo con la empresa, debe presentar la solicitud de prestación por paternidad ante la Seguridad Social.

Documentación necesaria

Formulario de solicitud de prestación por paternidad
Acuerdo escrito con la empresa
Libro de familia o certificado de nacimiento del hijo

Aspectos importantes

Aunque la ley permite el disfrute del permiso de paternidad a tiempo parcial, su aplicación práctica depende del acuerdo entre el trabajador y la empresa.
La prestación económica equivale al 100% de la base reguladora diaria durante las 16 semanas de permiso.
Desde el 1 de octubre de 2023, el trabajo a tiempo parcial se equipara al trabajo a tiempo completo en cuanto al cómputo de los períodos de cotización necesarios para el reconocimiento de prestaciones como la de paternidad.
La prestación es abonada directamente por la Seguridad Social, no por la empresa.

Fundamentos legales y jurisprudencia

En el año 2019 se aprobó la regulación que equipara los permisos por maternidad y paternidad, pudiendo optar ambos progenitores a los mismos días de permiso retribuido. Sin embargo, algunos flecos de la nueva regulación se están dirimiendo ahora en los tribunales.

El Real Decreto-ley 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, aprobó un permiso de paternidad que, tras sucesivas mejoras, se sitúa desde el 1 de enero de 2021 en dieciséis semanas (igual para ambos progenitores), siendo un derecho individual e intransferible. Dicha norma dejó diversas cuestiones sin resolver que, poco a poco, van siendo aclaradas por los tribunales laborales.

Resolviendo esta cuestión, la sentencia del Tribunal Supremo de 27 de enero de 2021 concluye que la supresión del permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo y la equiparación de la duración temporal de la suspensión del contrato laboral del padre y de la madre, hacen inaplicable el precepto del convenio colectivo de una empresa que mejora la previsión legal sobre el anterior permiso por nacimiento de hijo.

El Tribunal Supremo confirma que una empresa puede denegar el permiso por nacimiento de hijo, aunque este venga reconocido en el convenio colectivo, ya que esta licencia no es compatible con el actual permiso de paternidad.

La reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria de 10 de diciembre de 2021 desestima el citado argumento y recuerda que los cambios de 2019 pretendían potenciar la corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral, para lo que la norma equiparó de forma progresiva la duración de los permisos por nacimiento de hijo de ambos progenitores.

Denegación, pérdida o suspensión del derecho a la prestación por paternidad

De acuerdo con el Artículo 180 de la LGSS, referido a la pérdida o suspensión del derecho al subsidio por nacimiento y cuidado de menor y al artículo 28 del RD 295/2009, el derecho al subsidio por paternidad (nacimiento y cuidado de menor) puede ser denegado, anulado o suspendido cuando el beneficiario:

Actúe fraudulentamente para obtener o conservar la prestación.
Trabaje por cuenta propia o ajena durante los correspondientes períodos de descanso, salvo si se trata de la percepción de un subsidio por maternidad en régimen de jornada a tiempo parcial o en los supuestos de pluriempleo y pluriactividad.
Los períodos de percepción del subsidio se corresponderán con los períodos de descanso que, en esos casos, serán los no ocupados por la jornada a tiempo parcial o por los empleos o actividades que no dan lugar al subsidio.

Flexibilidad y renuncia al permiso de paternidad

Desde el año 2021, la baja por paternidad tiene una duración de 16 semanas. La norma indica que las seis primeras semanas serán obligatoriamente después del parto. En cambio, las otras 10 semanas se pueden disfrutar como el padre quiera. Precisamente esta posibilidad de configurar a nuestro antojo la baja de paternidad genera dudas en padres y empresas.

Como hemos dicho, las seis primeras semanas de baja por paternidad son obligatorias. Así, el trabajador no puede renunciar a las mismas. Estas seis semanas corresponden a los 42 días posteriores al parto. La baja por paternidad ha ampliado este periodo desde 2022. A partir de aquí quedan 10 semanas que podemos distribuir como consideramos. Pueden llegar a continuación de las seis semanas obligatorias, o distribuirse a lo largo del año.

Eso sí, es posible renunciar a estas 10 semanas de baja por paternidad. Conviene señalar que la renuncia a estas 10 semanas la hará el trabajador, pudiendo disfrutar de parte de las mismas.

Renuncia parcial: los padres pueden decidir no tomar las semanas restantes después de las 6 semanas obligatorias.
Notificación: debe notificarse formalmente al empleador cualquier renuncia parcial o total al permiso de paternidad.

Obviamente, la empresa no puede oponerse a la baja por paternidad. También es importante recalcar que estas 10 semanas de permiso por paternidad puede disfrutarse de forma acumulada o ininterrumpida.

Si una vez disfrutadas las primeras seis semanas de permiso por paternidad decidimos renunciar al resto del permiso, hay que comunicarlo al INSS. El Instituto Nacional de la Seguridad Social asigna estas bajas de forma automática. Para renunciar al permiso por paternidad, hay que remitir una carta de renuncia al INSS. En ella expondremos nuestra decisión, y la entregaremos personalmente en las oficinas de la Seguridad Social.

Una vez hemos realizado esta comunicación al INSS, perdemos el derecho a disfrutar en otro momento de estas 10 semanas o el periodo de baja restante. Tampoco podremos cobrar la prestación contributiva relacionada con la baja por paternidad.

Cómo comunicar la renuncia

Notificación por escrito: El empleado debe presentar una notificación por escrito a su empleador indicando su decisión de renunciar a parte de la baja por paternidad.
Plazo de aviso: La notificación debe realizarse con un plazo razonable de antelación.
Ajuste en la Seguridad Social: Es posible que se necesiten ajustes en la Seguridad Social para reflejar la renuncia a parte de la baja.

Gestión de la baja por paternidad en la empresa

Si tienes algún trabajador que va a ser padre próximamente, debes estar preparado. Una de las mejores formas para ello es contar con un software de RRHH como Sesame HR, que te ayuda a realizar el seguimiento de las ausencias del trabajador. Todos sabemos que, aunque el parto esté previsto para una fecha, siempre puede adelantarse unos días o retrasarse.

Aun así, deberíamos hacer una previsión de las seis semanas de ausencia para que no nos coja desprevenidos. Otra cuestión a tener en cuenta es la gestión de las 10 semanas de paternidad optativas. Sobre todo, si el trabajador decide disfrutarlas de forma interrumpida a lo largo del año.

¿Qué ocurre si el trabajador no desea disfrutar del permiso?

Un trabajador va a ser padre próximamente. En alguna ocasión nos ha comentado que no desea disfrutar del permiso correspondiente. El permiso por nacimiento y cuidado de menor es un derecho del trabajador, lo que implica que puede decidir si desea renunciar a él. Sin embargo, hay ciertas condiciones para esta renuncia.

Si un trabajador decide no disfrutar de las seis semanas obligatorias tras el nacimiento, perderá automáticamente la totalidad del permiso de 16 semanas. Esto se debe a que el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) considera que no disfrutar de estas semanas implica la pérdida del permiso completo. Para renunciar a estas semanas, el trabajador simplemente no debe solicitar la prestación y debe continuar asistiendo a su puesto de trabajo.

Por otro lado, si el trabajador decide disfrutar de las seis semanas obligatorias y luego renunciar a las 10 semanas restantes, debe comunicar esta renuncia expresamente a la Seguridad Social para interrumpir el abono de la prestación y poder reincorporarse al trabajo. No es necesario renunciar a las 10 semanas completas; el trabajador puede optar por disfrutar de algunas semanas adicionales y renunciar al resto.

En cualquier caso, es recomendable que la empresa formalice por escrito la renuncia del trabajador para evitar problemas futuros.

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