Sustitución de Empleada de Hogar por Maternidad: Requisitos y Bonificaciones
El contrato de sustitución por maternidad (también llamado contrato de interinidad por sustitución por maternidad) se ha convertido en una herramienta muy valiosa para pymes y autónomos con equipo. Gracias a esta fórmula legal puedes cubrir de forma inmediata el puesto de la persona que está de baja y el día a día sigue funcionando sin perder calidad en el servicio.
¿Qué es un Contrato de Sustitución por Maternidad?
Es un tipo de contrato temporal que puedes hacer cuando necesitas cubrir la baja de una persona trabajadora, ya sea por embarazo, parto o cualquier situación similar protegida por la ley. Está ideado para que puedas contratar a alguien solo durante el tiempo que la persona sustituida y que tiene reserva de puesto de trabajo, esté ausente, sin tener que ampliar plantilla ni hacer cambios a largo plazo. Y en cuanto se reincorpora, el contrato finaliza.
En concreto, los contratos de sustitución por maternidad se aplican cuando un empleado o empleada:
- Está de baja por maternidad, paternidad o lactancia.
- Está en situación de riesgo durante el embarazo o la lactancia.
- Tiene un permiso por adopción, acogimiento o guarda con fines de adopción.
- Cuando la persona reduce su jornada por cuidados y necesitas cubrir solo la parte que deja libre.
En el momento en que la persona sustituida vuelve a su puesto, el contrato se extingue sin necesidad de preaviso ni indemnización.
Requisitos para Bonificar un Contrato de Sustitución por Maternidad
Hasta hace unos años, contratar a alguien para cubrir una baja por maternidad te daba derecho a una bonificación del 100 % en las cuotas de la Seguridad Social. Esto cambió en septiembre de 2023 con la entrada en vigor del Real Decreto‑ley 1/2023. La bonificación ahora es fija y asciende a 366 €/mes tanto para la persona que está de baja como para la persona contratada para sustituirla.
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Esto significa que cada mes tendrás un descuento de 366 € en la cotización durante toda la duración del contrato. Así, por ejemplo, si la cotización de la persona contratada o sustituida asciende a 500 €/mes, solo pagarías 134 €.
Ahora bien, para poder beneficiarte de esta bonificación hay que cumplir con una serie de requisitos. Los repasamos.
Requisitos de la persona contratada y sustituta de la persona con reserva de puesto de trabajo
- Ser menor de 30 años.
- Estar inscrita como demandante de empleo en el SEPE antes de la contratación.
- No haber trabajado recientemente en tu empresa:
- No puede haber tenido un contrato indefinido en los 12 meses anteriores.
- Ni haber trabajado con un contrato temporal o formativo en los 6 meses anteriores.
Hasta aquí todo sigue igual que antes. La novedad importante llega con el Real Decreto-Ley 8/2023, que modificó el artículo 11.1.c) del RD-Ley 1/2023, introduciendo una excepción muy relevante para pymes y negocios pequeños.
Ahora la ley dice que, si la sustitución está relacionada con una baja por riesgo durante el embarazo o una baja por maternidad, puedes contratar a la misma persona para los dos periodos (primero para cubrir la baja por riesgo y después, sin interrupción, la baja por maternidad) y seguir disfrutando de la bonificación. Pero, recuerda que cada causa se tiene que justificar en el contrato y se tiene que tramitar aparte en cada contrato.
En otras palabras, aunque esa persona ya haya trabajado en tu empresa con un contrato temporal de sustitución para la primera baja, no perderás la bonificación si continúas con ella para cubrir la baja posterior, con otro contrato de sustitución por otra causa.
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Esta medida se aprobó para dar solución a una situación muy habitual en negocios pequeños, en los que resulta más práctico formar a una sola persona y mantenerla durante toda la ausencia que pueda tener un trabajador con reserva de puesto de trabajo siempre que esté en una de las situaciones antes indicadas para los contratos de sustitución por maternidad, y así no cambiar de trabajador a mitad del proceso.
Requisitos de tu empresa
Para poder aplicar la bonificación:
- Tienes que estar al día con Hacienda y con la Seguridad Social.
- Si tu empresa tiene plantilla suficiente para estar obligada a ello (cincuenta o más personas trabajadoras), debes contar con un plan de igualdad.
- No haber hecho despidos improcedentes (ni colectivos ni individuales) de personas con contrato bonificado en los últimos 12 meses.
Coste para la Empresa de un Empleado que está de Baja por Maternidad
Cuando uno de tus trabajadores se va de baja por maternidad o paternidad, la nómina no corre de tu cuenta, sino que es la Seguridad Social (a través del INSS) quien se hace cargo de la prestación económica. Lo que sí mantienes son las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social mientras dure la baja. No obstante, si decides cubrir el puesto con un contrato de sustitución por maternidad, ya sabes que puedes beneficiarte de la bonificación de 366 €/mes en las cuotas. Recuerda que esta bonificación se aplica tanto a las cotizaciones del trabajador de baja como a las del sustituto.
En muchos casos, este ahorro hace que el coste real de la baja para la empresa se reduzca al mínimo. Eso sí, tendrás que pagar el salario de esa persona sustituta igual que con cualquier otro empleado en activo.
Ejemplo Práctico
Imagina que tienes una empleada que se va de baja de maternidad y contratas a una sustituta con un sueldo bruto de 1.200 €.
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- A la persona de baja de maternidad no le pagas sueldo (lo hace el INSS en concepto de prestación de maternidad), pero sigues cotizando por ella.
- A la persona sustituta sí le pagas los 1.200 € mensuales y su cotización.
Con la bonificación, si la cuota de Seguridad Social de cada una fuera de 400 €, podrías restar 366 € en cada caso:
- Cuota trabajadora de baja: 400 € - 366 € = 34 €.
- Cuota sustituta: 400 € - 366 € = 34 €.
Esto significa que el coste total para la empresa se centra en el salario de la persona sustituta más unas cotizaciones muy reducidas.
Bonificaciones para Autónomos
La ayuda está pensada para contratos por cuenta ajena. Ahora bien, los autónomos sí cuentan con un incentivo propio vinculado a la conciliación.
El artículo 30 del Estatuto del Trabajo Autónomo (Ley 20/2007) establece que, si un autónomo contrata a alguien para poder atender obligaciones familiares (por ejemplo, el cuidado de hijos menores de 12 años o familiares dependientes), puede beneficiarse de una bonificación del 100 % de la cuota de autónomos por contingencias comunes durante un máximo de 12 meses.
Aunque, ¡ojo! Porque hay condiciones. Y una de ellas es que tiene que contratar a un trabajador por cuenta ajena (jornada completa o al menos al 50 %) para poder disfrutar de la bonificación. Además, la contratación debe mantenerse al menos 3 meses y el autónomo seguir de alta 6 meses después de finalizar el período de bonificación.
Tabla Resumen de Bonificaciones y Requisitos
| Concepto | Descripción |
|---|---|
| Bonificación Principal | 366 €/mes en las cuotas de la Seguridad Social tanto para la persona de baja como para la sustituta. |
| Requisitos del Sustituto | Menor de 30 años, inscrito como demandante de empleo, no haber tenido contrato indefinido en los últimos 12 meses ni temporal/formativo en los últimos 6 meses. |
| Requisitos de la Empresa | Estar al día con Hacienda y la Seguridad Social, plan de igualdad (si aplica), no haber realizado despidos improcedentes en los últimos 12 meses. |
| Autónomos | Bonificación del 100% de la cuota de autónomos por contingencias comunes durante un máximo de 12 meses al contratar para atender obligaciones familiares. |
Ahora ya lo sabes, si tienes una empleada que va a ser madre y necesitas a alguien que la sustituya durante su baja, el contrato de sustitución por maternidad es la respuesta para que tu negocio siga funcionando sin complicaciones.
Permisos de Maternidad y Paternidad: Duración y Distribución
Según el Estatuto de los Trabajadores (Art. 37.4) y la normativa vigente, se han ido introduciendo mejoras en los últimos años para equiparar los derechos de ambos padres.
- En el caso de las mujeres, pueden iniciar el permiso 4 semanas antes del parto y disfrutar las restantes después. Además de las 16 semanas, 6 semanas deben de ser de forma obligatoria después del parto y, el restante, se puede disfrutar de forma fraccionada hasta los 12 meses del hijo/a.
- En el caso de los hombres, el inicio de la duración del permiso comenzará en el momento del nacimiento del bebe, de las cuales, 4 serán obligatorias después del parto y las restantes, se podrán disfrutar de forma continuada, o fraccionada, hasta que el hijo/a tenga 12 meses.
- 10 semanas voluntarias que pueden disfrutarse a jornada completa o jornada parcial (según acuerdo con la empresa).
- 1 semana adicional para cada progenitor a partir del segundo hijo/a en partos múltiples.
El disfrute de dicho permiso es un derecho que tiene el trabajador, el cual no puede ser reducido o modificado a petición del empleador.
En algunos casos de parto prematuro o en situaciones en las que el recién nacido deba permanecer hospitalizado después del parto, la madre biológica o el otro progenitor podrán solicitar que se compute el período de suspensión a partir de la fecha del alta hospitalaria.
En caso de fallecimiento del hijo o hija, la madre biológica o el otro progenitor tienen derecho a un periodo de suspensión que no se verá reducido. Es importante destacar que este periodo de suspensión se mantendrá hasta su finalización, salvo que la madre biológica o el otro progenitor decidan solicitar la reincorporación al puesto de trabajo una vez transcurridas las seis semanas obligatorias de descanso.
En los casos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, la persona trabajadora tendrá derecho a una suspensión del contrato de dieciséis semanas por cada adoptante, guardador o acogedor. Las diez semanas restantes se podrán disfrutar de forma acumulada o interrumpida en períodos semanales dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial o administrativa. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercer en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada.
Baja por Riesgo Durante el Embarazo
Cuando el desempeño del puesto de trabajo pueda afectar a la salud de la gestante o del bebé, se puede declarar la baja por riesgo de embarazo. Si la madre requiere un periodo de inactividad laboral anterior al parto por motivos de salud, pero no por riesgo laboral, se aplica una baja médica común.
Permiso de Lactancia
El permiso de lactancia materna es un derecho que tienen las empleadas del hogar en España para poder amamantar a sus bebés durante los primeros nueve meses de vida. Este permiso no es acumulable ni transferible, y su objetivo es fomentar la lactancia materna para garantizar la salud y el bienestar del recién nacido. Para disfrutar el permiso de lactancia acumulado, se suman las horas de ausencia diarias que corresponderían desde la reincorporación de la trabajadora o trabajador hasta que el bebé cumpla 9 meses.
Obligaciones del Empleador
Siempre que una persona vaya a realizar una actividad en el entorno doméstico a cambio de un salario, hay que solicitar el alta independientemente del número de horas que trabaje. Si los servicios van a durar más de 4 semanas debes reflejar las condiciones laborales en un contrato escrito y firmado. Si no, salvo que puedas demostrar lo contrario, se considera que el contrato es por tiempo indefinido y jornada completa.
Un contrato de trabajo debe incluir:
- Los datos identificativos de la persona trabajadora.
- Los datos identificativos de la persona empleadora.
- Un contrato de trabajo que refleje la jornada y el salario pactado.
- El IBAN de la cuenta corriente en la que se van a domiciliar los pagos y mandato SEPA (autorización para cargar las cuotas en la cuenta).
Además de contar con la documentación indicada en el apartado anterior, debes asegurarte de que pueda trabajar en España. Si es del Espacio Económico Europeo o Suiza, podrá trabajar siempre que tenga el Número de Identificación de Extranjero (NIE).
El CCC es el número que la Seguridad Social asigna al empleador cuando contrata por primera vez a una persona en empleo de hogar. Tiene carácter provincial, es decir, si contratas trabajadores en empleo de hogar en distintas provincias, se asigna un CCC en cada una de ellas al solicitar un alta nueva. Con este número, la persona empleadora podrá ser identificada en los distintos trámites de empleo de hogar.
Desde el 1 de enero de 2023, el único responsable de tramitar el alta y de ingresar las cuotas correspondientes al mes de enero y siguientes es el empleador. Sin embargo, recuerda que en caso de que exista algún cambio en el salario o en la jornada pactados con la persona trabajadora has de comunicarlo a través de tu Área Personal.
Debes comunicar a la Seguridad Social cualquier modificación de la jornada, o el salario en los 3 días siguientes a aquél en que el cambio se produzca. Deberás ajustar el salario de acuerdo al nuevo importe del Salario Mínimo Interprofesional y comunicarlo a la Seguridad Social a través de Modificación de datos laborales en empleo de hogar.
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