Crear una Sociedad Limitada con Hijos: Requisitos y Consideraciones

18.11.2025

En el dinámico mundo empresarial, las Sociedades Limitadas (SL) se han convertido en una opción popular para emprendedores y pequeños empresarios debido a su flexibilidad y responsabilidad limitada. Sin embargo, surge una interrogante recurrente entre los socios de una SL: ¿Es posible contratar a familiares dentro de la empresa? Si bien puede ser una opción atractiva, es fundamental comprender las implicaciones jurídicas y fiscales involucradas para tomar decisiones informadas y evitar problemas potenciales en el futuro.

Muchos emprendedores entran de lleno en el mundo empresarial creando una entidad mercantil, lo que no suelen tener en cuenta es que el tema de la contratación de familiares puede ser espinoso. De ahí que surjan dudas sobre si es posible contratar a un hijo en una Sociedad Limitada.

¿Puedo Contratar a un Hijo en una Sociedad Limitada?

En España, la contratación de familiares en una Sociedad Limitada es una práctica permitida, siempre y cuando se cumplan ciertas condiciones establecidas por la legislación laboral. Estas condiciones buscan salvaguardar la transparencia y evitar el nepotismo en las empresas.

Existen dos maneras de crear una relación laboral con un hijo a través de una Sociedad Limitada:

Formalización de un contrato de trabajo: La opción más común suele ser contratar al hijo como empleado, formalizando el correspondiente contrato de trabajo y cursando el alta en la Seguridad Social. Esto es obligatorio en los casos que no hay convivencia entre el hijo y el progenitor contratante, cuando el hijo es menor de 30 años, o cuando supera esa edad pero tiene dificultades para encontrar un empleo (especialmente si tiene una discapacidad intelectual o física superior al 33%). Cuando se formaliza el contrato, el empleado cotiza por todas las contingencias, incluyendo el desempleo (esto último solo si no convive con el progenitor). Además, el hijo contratado de esta manera tiene los mismos derechos y obligaciones que cualquier otro empleado de la empresa.
Alta como autónomo colaborador: Si no se dan los requisitos para poder formalizar un contrato con el hijo, entonces la única forma de que este preste servicios a la SL es como autónomo colaborador dándose de alta en el RETA. Aunque en este caso no va a cotizar por desempleo ni por formación profesional, sí tiene derecho una bonificación en su cuota de autónomo durante los primeros 24 meses de actividad.

Restricciones en la Contratación de Familiares

En una Sociedad Limitada, existen diversas situaciones en las cuales no está permitido contratar a un familiar, con el objetivo de salvaguardar la transparencia y la integridad en el proceso de selección de personal.

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En primer lugar, se prohíbe contratar a un familiar cuando esta decisión se basa en relaciones de nepotismo o favoritismo, es decir, si la contratación se fundamenta únicamente en lazos familiares en lugar de la idoneidad del candidato para el puesto. Otra situación en la que está vedado contratar a un familiar es cuando dicho familiar es un ascendiente, como un padre o una madre, que requiere cuidado especial debido a capacidades especiales. Asimismo, se restringe la contratación de un cónyuge si existe una relación de parentesco más cercana que la de un hermano o una hermana.

Según la legislación laboral, un autónomo titular tiene la opción de contratar a sus hijos menores de 30 años, aunque vivan juntos, ya sea como empleados asalariados o como colaboradores autónomos. Para los hijos mayores de 30 años que enfrentan dificultades para encontrar empleo, se les permite su contratación como empleados asalariados en la empresa. Si el hijo no tiene dificultades para encontrar trabajo y supera los 30 años, deberá registrarse como colaborador autónomo.

Bonificaciones por Contratar a un Hijo

Si el hijo se encuentra en situación de desempleo (inscrito como demandante de empleo en el SEPE) en el momento de celebrar con él un contrato indefinido, la Sociedad empleadora recibe una bonificación del 100% de la cuota por contingencias comunes por un período de 12 meses.

En el caso de que el hijo se convierta en autónomo colaborador, la bonificación se materializa en un descuento del 50% de la cuota de autónomo durante los primeros 18 meses de actividad y del 25% en los seis meses siguientes.

Ventajas e Inconvenientes de Contratar a un Hijo en una SL

Para saber si en tu caso te conviene más hacer un contrato o que tu hijo pase a ser autónomo colaborador, es importante examinar las ventajas e inconvenientes de ambas figuras.

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Ventajas de la contratación por cuenta ajena

El hijo contratado tiene una cobertura social completa, incluida una posible prestación por desempleo en el futuro. Porque cotiza por todas las contingencias.
Disfruta de los mismos derechos laborales que cualquier otro empleado: vacaciones, pagas extraordinarias, permisos retribuidos, etc.

Inconvenientes de la contratación por cuenta ajena

La contratación implica asumir una serie de costes laborales asociados como salarios, cotizaciones sociales, etc.
Tener un empleado requiere cumplir con una serie de obligaciones como formalizar el contrato de trabajo, llevar un registro horario de la jornada, pagar cotizaciones a la Seguridad Social, o aplicar la normativa de prevención de riesgos laborales, entre otros.

Ventajas e inconvenientes de tener a un hijo como autónomo colaborador en una SL

Si no se opta por la contratación, se puede escoger la modalidad de autónomo colaborador, la cual también tiene pros y contras.

Ventajas

Esta relación laboral es mucho más flexible en cuanto a cuestiones como las condiciones de trabajo o el horario, porque el autónomo no es un trabajador y, por tanto, tiene mayor independencia.
Existe una bonificación en la cuota que se paga al RETA y se puede disfrutar de ella durante 24 meses.

Inconvenientes

Como trabajador por cuenta propia, tu hijo va a tener menor protección social.
Asume plenamente sus obligaciones fiscales. Tiene que presentar sus autoliquidaciones de impuestos trimestralmente y realizar los pagos que correspondan.

Empresas Familiares: Una Perspectiva General

Según el Instituto de la Empresa Familiar, el 88,8% de las empresas en España están constituidas como una Sociedad Limitada (SL) familiar. Este modelo empresarial no solo garantiza la continuidad de los negocios familiares, sino que también es una gran oportunidad para fortalecer la relación familiar y trabajar en un proyecto común.

Una empresa familiar es aquella en la que la propiedad, la dirección o ambos aspectos están en manos de una misma familia. En este tipo de empresas, el legado familiar y la continuidad generacional juegan un papel clave.

Ventajas de una SL familiar con hijos

Garantía de continuidad: Tus hijos pueden seguir el legado familiar, asegurando la supervivencia del negocio a largo plazo.
Mayor implicación y compromiso: Los familiares suelen tener un mayor sentido de pertenencia y lealtad hacia el negocio.
Confianza y lealtad: El vínculo familiar fortalece las relaciones laborales y facilita la toma de decisiones.
Flexibilidad en la gestión: Al ser una estructura familiar, la comunicación es más directa y las decisiones pueden tomarse con mayor rapidez.
Optimización fiscal: Existen beneficios fiscales específicos para las empresas familiares, sobre todo en cuestiones de sucesión y transmisión patrimonial.

Retos y desafíos de una SL familiar

Conflictos familiares: Las tensiones personales pueden trasladarse al ámbito laboral, afectando negativamente al negocio.
Dificultad para separar lo personal de lo profesional: Es fundamental establecer límites claros desde el principio.
Favorecer la profesionalización: No siempre los miembros de la familia están cualificados para asumir ciertos roles. Profesionalizar la gestión es clave para garantizar el éxito.
Problemas de sucesión: La falta de planificación en la sucesión puede causar conflictos entre herederos.

Pasos para Crear una SL Familiar con Hijos

Si estás pensando en formalizar tu empresa como una Sociedad Limitada familiar, sigue estos pasos para garantizar su éxito:

Definir la misión y visión de la empresa: Es clave tener claro qué objetivo persigue la empresa y hacia dónde se dirige. Todos los miembros de la familia deben compartir la misma visión y compromiso para garantizar el éxito del negocio.
Establecer un protocolo familiar: Este documento es esencial para evitar futuros conflictos. Define:
- Las funciones y responsabilidades de cada miembro de la familia.
- Cómo se repartirán las participaciones de la empresa.
- Qué hacer en caso de conflictos o desacuerdos.
- El proceso de sucesión y las reglas para la entrada de nuevos familiares en el negocio.
Planificar la sucesión: Es uno de los aspectos más delicados. Hablar sobre la sucesión desde el principio y dejar por escrito las decisiones evitará malentendidos en el futuro. ¿Todos los hijos tendrán el mismo porcentaje de participación? ¿Habrá alguno con más responsabilidades? Todo esto debe quedar claro.
Profesionalizar la gestión: No siempre los familiares están preparados para gestionar la empresa. Si no hay formación suficiente, incorporar un gestor externo o proporcionar formación a los miembros de la familia puede ser una gran solución.
Crear un consejo de familia: El consejo de familia actúa como un órgano consultivo que:
- Define el proceso de sucesión.
- Establece las normas para la entrada y salida de miembros de la familia en la empresa.
- Sienta las bases de los valores y la misión de la empresa.
Constituir la SL en el Registro Mercantil: El proceso de creación de una Sociedad Limitada incluye:
- Redacción de los estatutos sociales.
- Obtención de la certificación negativa del nombre de la sociedad.
- Apertura de una cuenta bancaria a nombre de la sociedad y depósito del capital social mínimo (3.000 €).
- Firma de la escritura de constitución ante notario.
- Inscripción en el Registro Mercantil.
- Alta fiscal en Hacienda y Seguridad Social.

La Capacidad para Constituir una Sociedad

La capacidad para constituir una sociedad viene determinada por una serie de requisitos o facultades necesarios para que dicha constitución sea válida.

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Como en toda escritura de constitución de una sociedad, se exigirá que el socio tenga la debida aptitud para prestar su consentimiento; ahora bien, podemos distinguir:

La aptitud en general para ser socio: En el caso de persona física, debe tener la aptitud para obligarse prestando su consentimiento en ejercicio de su capacidad, con o sin necesidad de apoyo conforme a la legislación civil aplicable; habrá que aplicar las normas generales sobre menores emancipados, discapacitados necesitad de apoyo, etc., todo ello, en los territorios regidos por el Código Civil de acuerdo con la Ley 8/2021, de 2 de junio, por la que se reforma la legislación civil y procesal para el apoyo a las personas con discapacidad en el ejercicio de su capacidad jurídica, vigente el 3 de septiembre de 2021 y en los territorios con legislación especial de acuerdo con sus normas propias. En el caso de persona jurídica, ésta deberá tener la capacidad para obligarse con las limitaciones legales.
La aptitud necesaria según la aportación: El aportante, sea persona física o jurídica, ha de tener facultades dispositivas, ya que la aportación a una sociedad es un negocio claro de disposición: al constituir una sociedad con los bienes a ella aportados se crea un patrimonio que va a quedar fuera del control de quien los aporta como titular dominical que hasta entonces era. Las facultades dispositivas dependerán de si se trata únicamente de aportaciones de dinero o estamos ante aportaciones de bienes (inmuebles, establecimientos mercantiles, etc.) que exigen un plus, como la autorización judicial (en el caso de menores e discapacitados), o la asistencia del titular de la patria potestad (menores emancipados que aporten inmuebles), o la intervención del curador o el consentimiento del consorte del socio fundador (en el caso de bienes inmuebles gananciales), etc. Deben aplicarse las reglas generales; por tanto, habrá que efectuar las distinciones que se exponen a continuación.

Clases de Aportaciones

Dada la Ley 8/2021, de 2 de junio, por la que se reforma la legislación civil y procesal para el apoyo a las personas con discapacidad en el ejercicio de su capacidad jurídica, vigente el 3 de septiembre de 2021, hay que distinguir la situación a partir de esta Ley, que suprime la incapacitación de las personas, y se sustituye por las medidas de apoyo y la situación de los cargos nombrados al amparo de la legislación anterior.

Aportaciones dinerarias

No ofrecen ningún problema especial; las personas físicas actuarán por sí o por apoderado, los menores de edad no emancipados serán representados por sus padres, los menores de edad sujetos a tutela estarán representados por su tutor y los discapacitados sometidos a curatela estarán, en su caso, asistidos por el curador o con el apoyo fijado por la autoridad judicial según el Código Civil, sin perjuicio de las normas propias de Cataluña o Aragón; las personas jurídicas estarán representadas de acuerdo con las normas generales de representación de toda persona jurídica con el correspondiente juicio notarial de suficiencia de facultades para constituir sociedades o la sociedad concreta.

Los menores emancipados, inscrita la emancipación en el Registro Civil (sea por matrimonio acreditando el mismo, sea por concesión de quienes ejerzan la patria potestad, sea por concesión judicial o hayan obtenido el beneficio de la mayoría de edad), pueden constituir sociedades de capital si sólo realizan aportaciones dinerarias.

Las personas casadas, cualquiera que sea su régimen, pueden aportar dinero privativo y en el caso de estar sujeto al régimen de gananciales pueden aportar dinero ganancial. Y no hay problema en que unos cónyuges casados en régimen de gananciales sean ambos socios de una sociedad y aporten bienes privativos o gananciales.

Aportaciones no dinerarias de discapacitados y de menores de edad

Habrá que aplicar también las reglas generales, en especial la exigencia de autorización judicial y sistemas alternativos.

Socios discapacitados: Debe tenerse en cuenta las normas aplicables de acuerdo con la Ley 8/2021, de 2 de junio, por la que se reforma la legislación civil y procesal para el apoyo a las personas con discapacidad en el ejercicio de su capacidad jurídica; el art. 287 del CC exige autorización judicial para enajenar o gravar bienes inmuebles, establecimientos mercantiles o industriales, bienes o derechos de especial significado personal o familiar, bienes muebles de extraordinario valor, objetos preciosos y valores mobiliarios no cotizados en mercados oficiales de la persona con medidas de apoyo.
Menores no emancipados sujetos a la patria potestad: Por aplicación del art. 166 CC, se exigirá la autorización judicial para aportar por sus progenitores «bienes inmuebles, establecimientos mercantiles o industriales, objetos preciosos y valores mobiliarios» de los menores.

¿Qué se considera una empresa familiar?

El término “empresa familiar” se utiliza a menudo de manera informal, pero debe cumplir ciertos criterios. No basta con que los socios sean parientes: la práctica profesional entiende por empresa familiar aquella en la que una o varias familias tienen una participación significativa en la propiedad, influyen activamente en su gestión y muestran una voluntad real de continuidad generacional.

En general, hablamos de una empresa familiar cuando una familia posee al menos el 50% del capital en el caso de empresas no cotizadas, participa en las decisiones estratégicas, y existe la intención clara de transmitir la empresa a las siguientes generaciones. En el caso de las compañías cotizadas este porcentaje ha de ser del 25%.

Hay que cumplir requisitos adicionales: que la empresa tenga una actividad económica real (no basta con alquilar inmuebles que haya ido heredando la familia, por ejemplo), que un miembro de la familia ejerza funciones de dirección efectiva y que reciba por ello una remuneración adecuada.

¿Cuál es la forma jurídica de una empresa familiar?

Uno de los primeros pasos es elegir la forma jurídica que mejor se adapte a las características de la familia y del negocio. La opción más común, por su sencillez y flexibilidad, suele ser la Sociedad Limitada, que requiere un capital mínimo reducido y permite establecer estatutos a medida. Un ejemplo: facilita que se limite la transmisión de participaciones a personas ajenas a la familia.

En familias con más recursos, o con estructuras más complejas, puede contemplarse la creación de una Sociedad Anónima, que exige un capital mínimo superior, pero ofrece más posibilidades en términos de financiación externa y proyección futura.

En fases muy iniciales o para proyectos de muy bajo riesgo, puede optarse por ser empresario individual o formar una comunidad de bienes entre hermanos o primos. Sin embargo, esta fórmula implica una responsabilidad personal ilimitada, lo que la convierte en una opción menos recomendable si la intención es profesionalizar el negocio a medio o largo plazo.

Y un punto muy importante es la manera en que se redactan los estatutos sociales. En una empresa familiar conviene incluir cláusulas específicas sobre el reparto de funciones, la entrada y salida de socios, los procesos de decisión, y, sobre todo, sobre las limitaciones para vender o ceder participaciones a terceros. En el momento en que tú y tus familiares decidís dar el paso de organizar una empresa de este tipo, debéis valorar muy bien cada uno de estos aspectos: una sociedad mal diseñada puede acabar en manos ajenas, incluso aunque naciera como un proyecto íntimo.

El Protocolo Familiar

Es, indudablemente, uno de los documentos que no debe faltar en una empresa familiar. Se trata de un acuerdo privado, que puede tener validez jurídica si se eleva a escritura pública o se incorpora a los estatutos, donde se regula cómo se relaciona la familia con la empresa.

El protocolo familiar funciona como un instrumento de diálogo y prevención que permite abordar cuestiones que, si se dejan al azar, pueden derivar en conflictos graves. En él se incluyen aspectos que pueden desatar conflictos futuros si no quedan bien regulados: ¿pueden trabajar en la empresa todos los miembros de la familia, o solo quienes tengan cierta formación? ¿Cómo se elige al sucesor o sucesora del fundador? ¿Qué pasa si uno de los hijos quiere vender su parte? ¿Se reparten beneficios entre todos o simplemente entre quienes trabajan activamente?

Cuando se desea montar una empresa familiar todas estas cuestiones no deben improvisarse. Un buen protocolo define criterios claros, mecanismos de mediación interna, formas de resolver disputas y un compromiso colectivo de respeto a los acuerdos firmados. En otras palabras, se trata de un documento que ayuda a crear un marco común para gestionar las emociones.

La Importancia de los Pactos de Socios

Y es que cuando todos los socios son familiares podemos pensar que no hace falta firmar nada porque “nos llevamos bien”. Ese es uno de los errores más frecuentes. Precisamente porque hay una relación de afecto, es mejor dejarlo todo claro desde el principio.

Y aquí entra también en juego el pacto de socios, un documento complementario a los estatutos sociales que regula de forma privada cómo se toman las decisiones clave, qué pasa si uno quiere salir, cómo se reparte el poder dentro del órgano de administración, y otras cuestiones de gobernanza interna. Puede incluir cláusulas que impidan la entrada de terceros, que obliguen a vender en bloque si alguien recibe una oferta o que establezcan derechos preferentes entre hermanos, primos o ramas familiares distintas.

Aunque a veces se confunden el pacto de socios y el protocolo familiar, no son lo mismo. El primero de ellos se enfoca en las relaciones entre los socios dentro de la empresa, mientras que el protocolo familiar también se centra en las relaciones entre la empresa y la propia familia.

Transmitir el Negocio: Cómo Planificar una Sucesión

Una de las grandes diferencias entre una empresa “no familiar” y una empresa familiar es que esta última no se crea exclusivamente para ganar dinero: se crea para perdurar en el tiempo y llegar a futuras generaciones. Es por ello que el momento del relevo generacional debe planificarse con cuidado.

La sucesión debe empezar a estudiarse mucho antes de la jubilación de los fundadores. Es entonces cuando se empiezan a identificar los perfiles idóneos dentro de la familia, se diseñan planes de formación, se testean capacidades y se define un calendario de transición.

Consejos para Crear una Sociedad Limitada con Hijos

Problemas para separar el ámbito personal y profesional: algo difícil cuando la empresa está constituida por familiares. Esto está muy relacionado con el último de los desafíos mencionados. Establecer protocolos permite anticipar conflictos. En ellos se establece la función de cada uno de los trabajadores, cómo se transmitirán las acciones o participaciones de la empresa, y la manera en la que se actuará en el momento en el que el emprendedor principal fallezca.
Cuando hay varios herederos, puede ser complicado planificar la sucesión y, por eso, hay que hacerla lo antes posible. En ocasiones puede ser interesante incorporar a un trabajador externo a la empresa para que se encargue de la gestión de la SL, dado que no es nada fácil y conviene disponer de los conocimientos y habilidades necesarias.
El consejo de familia recopila todo lo que hemos estado hablando. Define cómo será el proceso de sucesión, también establece normas -quién puede entrar en la empresa y quién no-, determina cuál será el rol de los cónyuges de los diferentes miembros que participan en la SL y sienta las bases de los valores de la empresa.
Para finalizar, como sucede con la mayoría de las empresas, es vital saber cuál es su misión y hacia dónde se dirige. Para ello, conviene no solo definir la hoja de ruta del negocio, sino también que los miembros de la familia la tengan clara y presente.

Riesgos de la Empresa Familiar y Cómo Evitarlos

Las empresas familiares, a pesar de sus muchas fortalezas, enfrentan riesgos específicos debido a la combinación del ámbito familiar y profesional. Estos riesgos, si no se gestionan adecuadamente, pueden poner en peligro la continuidad del negocio.

Conflictos familiares: Establecer un protocolo familiar, separar el ámbito personal del profesional, y contar con terceros neutrales.
Falta de planificación sucesoria: Planificar la sucesión desde el principio, formar a la siguiente generación, y considerar gestores externos.
Problemas de profesionalización: Contratar talento externo, evaluar el desempeño de forma objetiva, y formar continuamente a los miembros de la familia.
Confusión entre propiedad y gestión: Definir roles y responsabilidades, y crear un consejo de administración independiente.
Resistencia al cambio: Fomentar una cultura de innovación, invertir en investigación y desarrollo, y estar abierto a nuevas ideas.

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