Permiso por Matrimonio y Baja por Maternidad en España: Derechos y Actualizaciones

25.10.2025

En los últimos meses, el permiso retribuido de cinco días por hospitalización ha captado la atención. Sin embargo, es importante volver a analizar una de las licencias más relevantes y extensas que contempla el ordenamiento jurídico español: el permiso por matrimonio.

Este permiso, de quince días naturales, plantea una cuestión delicada en la práctica: ¿puede disfrutarse en un momento distinto al del hecho causante si el trabajador no puede hacerlo por causas justificadas, como una incapacidad temporal?

En este artículo, te explicamos todo lo que debes saber sobre los permisos que se han incluido en la nueva Ley de Familias, los que permanecen y los que han cambiado en el Estatuto de los Trabajadores.

Permisos Laborales Retribuidos: Una Definición

Los permisos laborales retribuidos permiten a las personas empleadas ausentarse de su puesto de trabajo durante un tiempo determinado, pero pudiendo percibir igualmente su salario. Hablamos, por ejemplo, del permiso retribuido por matrimonio, el permiso por enfermedad, accidente o fallecimiento de un familiar o del permiso por traslado de domicilio, entre otros.

Todos ellos están reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores, y apoyados por normativas específicas publicadas en el Boletín Oficial del Estado (BOE), como la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, sobre conciliación laboral y familiar, y el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio.

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Novedades y Cambios en los Permisos Laborales

Con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 5/2023 que transpone la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, se han incorporado nuevos permisos laborales, como, por ejemplo, el nuevo permiso parental.

Actualmente, la persona empleada puede solicitar un permiso laboral retribuido de 5 días por motivos relacionados con accidentes, enfermedades graves, hospitalización o intervención quirúrgica que requiera reposo en el domicilio. Hasta ahora el permiso era de 2 días o de 4 si incluía desplazamiento.

Con la nueva ley de permisos laborales enfocada a mejorar la conciliación, se amplían los derechos de las personas empleadas sobre la adaptación de jornada para cuidar a personas dependientes a cargo. Además, se reduce el proceso de negociación con la empresa para adaptar la jornada.

Actualmente, el permiso de excedencia y la posibilidad de reducir la jornada por cuidado de familiares incluye también al cónyuge y pareja de hecho.

Lo más destacado en el permiso de matrimonio es que se han equiparado los derechos de las parejas casadas y las parejas de hecho. Con la nueva ley de permisos, los 15 días naturales retribuidos de disfrute se aplican en ambos casos.

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El Real Decreto-ley 5/2023 ha marcado importantes modificaciones para favorecer las medidas de conciliación de la vida laboral y personal, además de incluir nuevos permisos laborales para ese fin. Sin embargo, hay otros permisos que permanecen intactos y que merece la pena repasar para tener claro cuáles son.

Otros Permisos Laborales Relevantes

Permiso de Mudanza: Posibilidad de ausentarse un día del trabajo para llevar a cabo un traslado domiciliario.
Permiso para el Cumplimiento de Deberes Públicos: Permiso retribuido para cumplir con deberes y obligaciones públicas que no pueden realizarse fuera del horario de trabajo.
Permiso de Lactancia: Permiso retribuido que da derecho a la madre o el padre de ausentarse una hora al día del trabajo para satisfacer el cuidado del lactante.
Permiso para Representantes Sindicales: Si la persona empleada es representante sindical, delegada de personal o miembro del comité de la empresa, puede disponer del tiempo necesario para ejercer sus funciones, sin que ello afecte en su retribución.

Nuevos Permisos Laborales Introducidos por el Real Decreto-ley 5/2023

Permiso Parental: Permiso, por ahora no retribuido, que los padres pueden disfrutar de forma flexible y de manera continua o discontinua.
Permiso por Causa de Fuerza Mayor: Derecho de ausentarse del trabajo hasta un máximo de 4 días al año por causas de fuerza mayor justificada.

Ley de Familias 2024: Un Paso Adelante

El proyecto de la Ley de Familias 2024 fue aprobado en el Consejo de Ministros el 28 de febrero de 2024 y la norma se publicó en el BOE como Real Decreto Ley 2/2024, de 29 de junio y entraron en vigor el 30 de junio de dicho año. Los permisos, los cuales se estuviesen disfrutando justo a la entrada en vigor del Real Decreto Ley, lo harán de acuerdo con la normativa que le fuese de aplicación al comienzo de su disfrute.

Con respecto al Real Decreto-ley 5/2023, la Ley de Familias 2024 ha dado un paso más allá para promover la diversidad y reforzar el apoyo a las familias en España.

Principales Medidas de la Ley de Familias 2024

Prestación por Crianza: Ayuda económica de 100 euros mensuales para familias con hijas e hijos de cero a tres años.
Refuerzo de la Protección frente al Despido: Serán nulos los despidos que se efectúen durante el disfrute de adaptación de jornada.
Mayores Derechos para Familias Numerosas: Se igualan los derechos de las familias monoparentales con dos hijas e hijos a los de las familias numerosas.
Protección a Familias con Personas con Discapacidad: Se equipararán los derechos de las familias numerosas a los de las familias que tengan miembros con un grado de discapacidad igual o superior al 33%.
Equiparación de las Parejas de Hecho al Matrimonio: Las parejas de hecho podrán acceder a la pensión de viudedad y otros beneficios.

Ampliación de los Permisos de Maternidad y Paternidad

La intención del gobierno es incluir la ampliación de la baja por maternidad y paternidad a 20 semanas en los Presupuestos Generales del Estado de 2025. Además, se retribuirán 4 de las 8 semanas del nuevo permiso parental.

Permiso por Matrimonio: Análisis Detallado

El derecho de los trabajadores a ausentarse del trabajo durante 15 días naturales, con derecho a remuneración, por contraer matrimonio, aparece recogido en el artículo 37.3 del ET.

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Con el devenir de los tiempos han surgido nuevos modelos de convivencia familiar, como el determinado por las parejas de hecho, por lo que no está demás intentar determinar si puede hacerse extensiva dicha licencia a las uniones extramaritales que no implican un cambio de estado civil.

El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores (ET), regulador del descanso semanal, fiestas y permisos, se configura jurídicamente como una norma de derecho necesario relativo, en la medida en que permite la negociación colectiva sobre los supuestos en él regulados, siempre que se respeten unos mínimos.

Tal ocurre con el permiso por matrimonio y, en general, con el resto de licencias retribuidas, cuya regulación convencional suele ser un calco de lo dispuesto en el Estatuto, aunque, en muchos casos, con mejoras. Entre ellas, cómo no, la posibilidad de acceder al permiso por matrimonio a las parejas de hecho. Pero, ¿qué ocurre si el convenio no prevé expresamente esta posibilidad?

Equiparación de las Parejas de Hecho

La cuestión de la equiparación de las parejas de hecho con el matrimonio ha sido objeto de análisis en la doctrina constitucional en relación con el principio de igualdad de trato.

No hay que olvidar que en el caso de la licencia por matrimonio no se está atendiendo al estado civil, sino al acto en sí de celebrar la boda. El matrimonio sería, en este caso, el hecho causante, la causa que motiva la licencia en virtud de la cual esta se otorga y que debería producirse para generarla.

Por tanto, sí que podría concluirse que, cuando el convenio se refiere a derechos de los cónyuges (y por extensión a los integrantes de una pareja de hecho), en relación con el disfrute de permisos, se está refiriendo a aquellos que dependen de un hecho incierto, como el fallecimiento, el accidente o la hospitalización de parientes hasta el segundo grado de afinidad.

Inicio del Permiso por Matrimonio/Constitución de Pareja de Hecho

Aunque lo normal es que, como el resto de permisos, se atienda a la fecha del hecho causante, no hay que olvidar que en el caso que tratamos el hecho causante es conocido con carácter previo por el trabajador, es decir, este sabe cuándo tendrá lugar.

Teniendo en cuenta este dato y que la mayoría de las bodas se celebran en sábado, a priori no tendría sentido iniciar el cómputo de los 15 días en fechas que no son laborables para el trabajador.

Respecto a la posibilidad de retrasar el inicio del disfrute del permiso, cabe perfectamente en momento distinto al que ocasiona su reconocimiento, esto es, la celebración del acto por el que se constituye el matrimonio o, en su caso, la pareja de hecho, sin que ello signifique su desnaturalización, pues el acceso al derecho no pierde su sentido si se produce en fechas posteriores, siempre y cuando el derecho continúe vivo y, por tanto, no haya operado su extinción por acción del mecanismo de la prescripción, y siempre que el ejercicio del mismo se produzca dentro de los márgenes de su ejercicio legítimo (sometido a previo aviso y justificación), acomodándose a los parámetros de la buena fe y de inexistencia de abuso por parte de su titular frente al obligado por el derecho al permiso, el empleador.

Aviso Previo y Justificación

El Estatuto, de modo indeterminado y sin establecer un plazo concreto, establece que debe efectuarse aviso previo y justificarse el permiso o licencia. Tal aviso tiene su razón de ser en la necesidad de facilitar las previsiones de sustitución o acomodo de la actividad empresarial a los efectos de la ausencia de un trabajador de su puesto.

En ausencia de regulación convencional, parece que lo razonable es fijar un plazo de 15 días, ya que los contrayentes suelen conocer la fecha del enlace con bastante antelación. La justificación puede hacerse por cualquier medio de prueba admitido en derecho (libro de familia, certificado del juzgado o parroquia, del Registro Civil, o cualquier otro documento que acredite el matrimonio).

Uso del Permiso en Múltiples Matrimonios

El permiso por matrimonio aparece unido al hecho en sí de su celebración, por lo que si una persona contrae nupcias en más de una ocasión, tiene derecho a disfrutar de 15 días de permiso retribuido cada vez. Sin embargo, un segundo matrimonio con la misma persona (por ejemplo, un primer enlace civil seguido de otro religioso) no da derecho a dos permisos.

Matrimonio Durante la Baja por Maternidad

Ya hemos comentado en líneas anteriores que, con carácter general y salvo acuerdo expreso con la empresa, el permiso por matrimonio debe disfrutarse de forma inmediata a su celebración. No obstante, si la trabajadora se encontrara en fecha tan señalada de baja por maternidad, esta situación en modo alguno podría suponerle un perjuicio, de forma que, finalizado el correspondiente periodo de suspensión del contrato por esta causa, tendría derecho a disfrutar del permiso por matrimonio en las fechas que de mutuo acuerdo determinara con la empleadora.

Disfrute Diferido del Permiso por Matrimonio

La normativa es clara respecto a la duración del permiso, pero no se pronuncia expresamente sobre su posible disfrute en diferido. En la práctica, es habitual que algunos trabajadores -cuyo contrato se encuentra suspendido por una baja médica o una situación análoga en el momento en que se produce el hecho causante (el matrimonio)- soliciten disfrutar del permiso una vez se reincorporan efectivamente al trabajo.

El criterio general fijado por la doctrina jurisprudencial establece que el permiso retribuido solo tiene sentido si existe una conexión temporal entre el hecho que lo motiva y su disfrute. En otras palabras, se exige una cierta inmediatez entre la necesidad que justifica el permiso y el momento en que este se disfruta.

Jurisprudencia y Casos Específicos

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, de 22 de febrero de 2008 (rec. 4402/2006), reconoció el derecho de una trabajadora a disfrutar del permiso por matrimonio una vez finalizada la baja por maternidad en la que se encontraba al contraer matrimonio. El tribunal sostuvo que no permitirlo supondría un perjuicio evidente para la trabajadora, y apoyó su razonamiento en el artículo 8 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Sin embargo, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, de 25 de enero de 2021 (rec. 660/2020), analizó el caso de una trabajadora que devengó el permiso por matrimonio durante una situación de incapacidad temporal por riesgo durante el embarazo. A pesar de que este supuesto resulta, en nuestra opinión, perfectamente equiparable al anterior, la Sala denegó el disfrute en diferido.

Protección en Casos de Incapacidad Temporal

En este sentido, cabe tener en cuenta que la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, ha incluido expresamente la enfermedad como causa de discriminación. Este nuevo marco legal refuerza la protección de las personas trabajadoras en situaciones vulnerables, como puede ser una baja médica, y puede abrir la puerta a una reinterpretación -o cuando menos, a una matización- del criterio actual, avanzando hacia una doctrina más garantista.

Baja por Maternidad: Requisitos y Duración

A partir del año 2019, se aúnan bajo el permiso por nacimiento y cuidado del menor los antiguos permisos por maternidad y paternidad. Es frecuente, sin embargo, que se siga haciendo referencia a este permiso como baja por maternidad y baja por paternidad, por la diferenciación que existía antes de ese año.

La duración de una baja por maternidad solía ser de 16 semanas ininterrumpidas, de las cuales seis semanas debían ser inmediatamente posteriores al parto y el resto se distribuirán como la trabajadora quiera. Pero en 2024 gracias a la implementación de varias actualizaciones importantes, se ha logrado la ampliación del permiso por nacimiento de 16 a 20 semanas.

Uno de los requisitos indispensables para acogerse a la baja por maternidad es, a parte de estar dado de alta en la Seguridad Social, contar con un período de cotización mínimo. Este, sin embargo, variará según la edad de la trabajadora.

Para personas trabajadores que tengan 21 años o más en el momento del parto, pero menos de 26 años se les exigirá 90 días cotizados dentro de los 7 años anteriores al momento del inicio del descanso.

Extinción de la Baja por Maternidad

Este tipo de bajas o permisos laborales puede darse por acabado cuando, de manera orgánica, han transcurrido los plazos máximos de duración; por voluntad propia de la trabajadora a reincorporarse al trabajo.

En el supuesto de que el contrato de la trabajadora finalice mientras se encuentra de baja por maternidad tiene derecho a continuar percibiendo la prestación económica hasta su finalización.

Pago y Cotización Durante la Baja

La baja por maternidad la paga el INSS, así que el trabajador debe acudir directamente allí para tramitarla. Mientras que se esté percibiendo la prestación sigue existiendo la obligación de cotizar. Cuando el INSS proceda a pagar el subsidio se descontará de éste las aportaciones que correspondan a las cotizaciones a la seguridad social, al desempleo y a la formación profesional.

Bonificaciones para la Empresa

Cuando en la empresa un trabajador esté disfrutando del permiso de maternidad, ésta debe plantearse si sustituirlo o no. La empresa obtendría bonificaciones tanto del trabajador que está de baja como del nuevo trabajador.

Del trabajador de baja no pagará absolutamente nada, no pagará salario ni la seguridad social a cargo del trabajador que ya se la descuenta el INSS, tampoco pagará la seguridad social a cargo de la empresa porque tiene una bonificación del 100%.

Igualdad en los Permisos de Maternidad y Paternidad

Los cambios introducidos por la nueva normativa tienen como objetivo la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo. Desde la nueva normativa establecida en el año 2021 la duración de la baja por maternidad y la duración de la baja por paternidad es la misma.

A partir del 2024, se amplia para ambos progenitores el permiso por nacimiento de 16 a 20 semanas. Además, se retribuirán 4 de las 8 semanas del nuevo permiso parental, que los padres podrán utilizar hasta que sus hijos cumplan 8 años.

Requisitos para Acogerse a la Prestación

Para poder acogerse a la prestación por paternidad o maternidad es imprescindible que exista un vínculo jurídico con el hijo. Sólo en el caso de paternidad o maternidad biológica o en el supuesto de que el niño haya sido legalmente adoptado se podrá conceder el permiso.

En el supuesto de que una pareja compuesta por dos mujeres adopte, los requisitos y prestaciones serán iguales que en el caso anterior. En el caso de que una de las dos mujeres sea la madre biológica del recién nacido, automáticamente pasará a disfrutar de la baja de maternidad, con las 6 semanas de obligado cumplimiento.

Otros Tipos de Bajas Durante el Embarazo

Aparte de la baja por maternidad, la mujer trabajadora tiene derecho a acceder a otros tipos de bajas en los últimos meses del embarazo.

Baja por Riesgo Durante el Embarazo: Es la baja que puede cogerse la futura mamá cuando el desempeño de su trabajo supone un riesgo para la salud de su bebé.
Baja por Molestias Derivadas del Embarazo: Esta baja en el embarazo se debe coger cuando la trabajadora embarazada sufre molestias derivadas del embarazo, como puede ser la lumbalgia.

Protección Contra el Despido

En el caso de despido de mujeres embarazadas durante su baja, debes saber que están especialmente protegidas por la ley y que podría darse el supuesto de nulidad del despido.

Baja por Lactancia

Esta baja por lactancia se podrá aplicar en las situaciones de nacimiento, adopción, guarda con fines adoptivos o acogimiento y dura hasta que el menor cumpla los 9 meses.

Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor

Ambos progenitores tendrán derecho a 19 semanas de permiso por nacimiento y cuidado del menor. Otras 11 semanas, 22 en el caso de las familias monoparentales, se podrán disfrutar a continuación de las 6 semanas obligatorias y hasta que el hijo cumpla 12 meses. Se hará por periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, a elección de la persona trabajadora.

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