Permiso Laboral por Hospitalización de un Familiar: ¿Cómo Beneficiarte si Eres Abuelo o Tío en España?

29.11.2025

Cuando un familiar cercano está a punto de dar a luz, es natural querer estar presente para apoyar y celebrar ese momento tan especial. Sin embargo, muchos desconocen que, según la ley, puedes beneficiarte de un permiso laboral retribuido en estas circunstancias, incluso si no eres el padre o la madre del recién nacido. Este truco, poco conocido pero perfectamente legal, está basado en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, que regula los permisos laborales en España.

En este artículo te explicamos cómo funciona este derecho, a quiénes afecta y cómo puedes aprovecharlo si estás a punto de convertirte en abuelo o tío. La clave está en conocer los detalles de la legislación y cómo aplicarla correctamente.

¿Qué dice la ley sobre el permiso laboral por hospitalización de un familiar?

El artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que los empleados tienen derecho a un permiso retribuido de 5 días en caso de hospitalización de un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Esto incluye situaciones en las que tu hija, hermana, cuñada o nuera sea ingresada en un hospital, por ejemplo, para dar a luz.

El nacimiento de un bebé, aunque no esté específicamente recogido como causa para un permiso en la normativa laboral, implica una hospitalización. Por lo tanto, puedes acogerte a este derecho si uno de tus familiares cercanos se encuentra en esta situación. Este permiso es remunerado, lo que significa que no perderás salario ni otros beneficios laborales mientras te ausentas.

Es importante recordar que este permiso está reconocido por la ley y las empresas están obligadas a concederlo siempre que se cumplan los requisitos.

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Casos en los que aplica el permiso:

Tu hija.
Tu hermana.
La pareja de tu hijo o hermano.

¿Quiénes pueden beneficiarse de este permiso?

El permiso por hospitalización de un familiar aplica a los familiares de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Esto significa que, si tu hija o tu nuera está a punto de dar a luz, o si tu hermana o tu cuñada será ingresada para el parto, puedes solicitar este permiso. Además, no importa si el nacimiento ocurre de forma natural o por cesárea; el hecho de que exista hospitalización basta para justificar tu derecho.

Informa a tu empleador tan pronto como tengas conocimiento del ingreso hospitalario. Presenta un justificante médico que acredite la hospitalización del familiar.

¿Por qué este permiso no es muy conocido?

Este derecho laboral es poco conocido porque no existe un permiso específico para situaciones como convertirse en abuelo o tío. A diferencia del permiso de paternidad o maternidad, este permiso no se menciona directamente en la ley como relacionado con el nacimiento de un sobrino o nieto. Sin embargo, al estar vinculado a la hospitalización del familiar, se convierte en una herramienta legal que puedes utilizar en estas circunstancias.

Muchos trabajadores no están al tanto de este truco, y algunas empresas podrían no estar familiarizadas con esta interpretación de la ley.

Ampliación del permiso por nacimiento y cuidado

De acuerdo con lo previsto en nuestra legislación en cuanto a la equiparación de las prestaciones de los progenitores, en 2019 se igualaron los periodos disponibles para ambos con la llegada de un nuevo miembro a la familia. De las 12 semanas contempladas para los padres hasta 2020 se pasó en 2021 a 16, las mismas que siguieron disfrutando las madres.

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Ahora, en virtud del Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, aprobado por el Consejo de Ministros, el permiso por nacimiento y cuidado se amplía en una semana, es decir, se pasa de las 16 estipuladas hasta ahora a 17 semanas.

Además, la nueva normativa, que es de cumplimiento inmediato para los progenitores de los niños nacidos o adoptados a partir de 30 de julio de 2025 (fecha de su publicación en el BOE), contempla la retribución de dos semanas del permiso parental que antes no estaba remunerado.

Este último cambio constituye una de las grandes novedades, y con ella el Gobierno consigue satisfacer ya de manera completa los requisitos de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, que exige ocho semanas de retribución por este concepto, y eludir así las sanciones económicas previstas en caso de incumplimiento.

Casos de aplicación retroactiva

Aunque la semana adicional (de 16 a 17) no podrá adjudicarse retroactivamente, las mencionadas dos semanas retribuidas sí podrán aplicarse con carácter retroactivo en los casos de hijos nacidos a partir del 2 de agosto de 2024. La razón es que esa fue la fecha límite marcada (2 de agosto de 2024) para que España incorporara a su ordenamiento jurídico interno la referida directiva europea.

Distribución entre los padres

Existen algunos requisitos a la hora de distribuir los permisos por nacimiento, así como la posibilidad de dilatarlos bajo determinadas circunstancias. Si bien las seis semanas posteriores al parto deben cogerse obligatoriamente con carácter general y de manera ininterrumpida, la madre biológica podrá acogerse a la posibilidad de adelantar dicho plazo hasta un mes antes de la fecha prevista para el alumbramiento.

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El límite para tomarse la parte restante (ahora 11 semanas) coincide con el primer cumpleaños del niño, teniendo hasta entonces la oportunidad de distribuirla como mejor convenga. Eso sí, al quedar equiparadas las prestaciones para las dos partes, la cesión de días de la madre al padre contemplada en 2019 deja ya de ser una opción.

Familias monoparentales

Para las familias monoparentales, la ampliación es sustancial: de las 26 semanas actuales de que disponen, pasan a un total de 32, de las cuales cuatro podrán utilizarlas a conveniencia hasta que el menor cumpla 8 años.

Adopciones

La duración de los permisos por adopción, tanto de carácter temporal como permanente, es exactamente la misma, al igual que las alternativas a la hora de repartir los periodos. La única peculiaridad es que los progenitores podrán elegir, como fecha de inicio, entre la correspondiente a la decisión administrativa o a la de la resolución judicial.

Casos en los que se pueden ampliar los permisos

Existe, por otra parte, la posibilidad de ampliar estas prestaciones siempre y cuando se dé alguno de los siguientes supuestos:

Adopción en el extranjero: Si antes de que se produzca es necesario viajar al país de origen del menor, se puede disfrutar de un periodo de dos meses más, durante los cuales se percibirán las retribuciones básicas.
Discapacidad: Cuando el niño presente algún tipo de discapacidad, es posible alargar una semana los permisos por nacimiento de cada uno de los progenitores.
Parto o acogida múltiple: Tras un parto o una adopción múltiple, ambas partes también pueden cogerse una semana más por cada hijo adicional.
Hospitalización: En caso de partos prematuros o en el de hospitalizaciones que superen los 7 días, la prestación se dilatará tanto tiempo como deba permanecer ingresado el bebé, con un límite máximo de 13 semanas.
Por convenio: En caso de que un convenio sectorial contemple mejores condiciones que las mencionadas, tendremos derecho a las más favorables. En esa dirección señala al menos nuestra jurisprudencia, apoyándose en el Estatuto de los Trabajadores, donde consta que, en caso de conflicto, se aplicarán los términos más provechosos para los empleados.

Trabajadores por cuenta ajena

Dejando a un lado las primeras seis semanas de obligado cumplimiento, el resto de la prestación debe disfrutarse por periodos semanales, previo acuerdo con la empresa en cuestión. Para empezar, ha de solicitarse con quince días de antelación como mínimo y, si ambas partes dan el visto bueno, se puede disfrutar a jornada completa o a tiempo parcial.

Cuando la compañía rechace una propuesta, tendrá que razonar por escrito los motivos de su decisión. Algo que puede ocurrir, por ejemplo, si ambos progenitores forman parte de su plantilla y el disfrute simultáneo de los permisos por nacimiento afecta a la productividad.

Autónomos y funcionarios

Por su parte, los autónomos también tienen derecho a las mismas condiciones, con el único requisito de estar afiliados a la Seguridad Social y de haber cumplido los plazos mínimos de cotización contemplados.

En cuanto a los funcionarios, cuya situación viene marcada por el Estatuto Básico del Empleado Público, se da una situación similar a la del resto de los trabajadores, aunque con ciertas especificaciones como la denegación de la solicitud por necesidades del servicio al que se encuentren asignados.

Nuevos permisos de cuidados para facilitar la conciliación

El Proyecto de Ley de Familias, aprobado por el Consejo de Ministros el 27 de febrero de 2024 y todavía en trámite parlamentario, contempla tres nuevas clases de permisos que los progenitores tendrán derecho a solicitar:

Permiso de cuidado: Será de cinco días al año, retribuidos, para atender a un familiar hasta segundo grado (hermanos, abuelos, nietos o cuñados) o conviviente. Podrán emplearse en caso de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin ingreso que necesite reposo.
De ausencia por fuerza mayor familiar: Cuando un familiar requiera atención inmediata, tendrán hasta cuatro días retribuidos al año, que será posible disfrutar por horas. Un recurso pensado, entre otras cosas, para poder quedarse en casa con un hijo o hija que se haya puesto enfermo.
Permiso parental: Este no estaba retribuido y puede alcanzar las ocho semanas, con opción a tomarlas de forma continua o discontinua, hasta que el menor cumpla 8 años. Las madres y los padres podrán contar con él para cubrir el cuidado de sus hijos en días no lectivos o durante el periodo de adaptación en las guarderías. Desde la aprobación del Real Decreto-ley 9/2025, dos de las ocho semanas pasan a estar retribuidas.

La importancia del convenio colectivo

Es fundamental y determinante conocer tu convenio colectivo, como no nos lo indicas, acudiremos al Estatuto de los Trabajadores. El permiso retribuido por el nacimiento de nietos viene regulado de forma directa en algunos convenios colectivos, es decir, el propio Convenio establece cuantos días da a un trabajador/a para asistir al nacimiento de sus nietos.

En caso de que el convenio no regule expresamente el permiso por el nacimiento de nietos, debemos de llevar a cabo un estudio del artículo dedicado por nuestro convenio colectivo al reconocimiento de permisos por hospitalización de parientes. En el Estatuto del Trabajador se viene a establecer el en el artículo 37:

“El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días”.

Dicho precepto ha sido examinado reiteradamente, por la jurisprudencia, por todas STS 29-09-2015, STS 25-01-2011, STS 05-03-2012, la Sentencia 69/2017, de 12 de mayo, de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, entre otras, y que en resumen han venido a establecer: “el artículo 37.3 del ET no es una norma de derecho necesario absoluto sino de derecho necesario relativo” y que, “en definitiva, en virtud del principio de norma mínima, deben ser respetados todos y cada uno de los mínimos establecidos en la norma legal de derecho necesario relativo, que en nuestro caso es el artículo 37.3 ET”.

Por lo tanto, el contenido del ET se considera en este caso como norma mínima y de derecho supletorio al contenido del convenio colectivo aplicable y por ello, entendemos que los permisos por intervención quirúrgica sin hospitalización de familiar han de ser considerados permisos retribuidos.

La sentencia nº 186/2016 de la Sala de lo Social, de la Audiencia Nacional, establece que será la propia redacción del convenio la que refleje si el permiso por nacimiento de nieto es complementario o excluyente respecto de las licencias y permisos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores o para otros supuestos en el convenio.

La mayoría de los convenios colectivos reflejan con el carácter de mínimos las licencias y permisos retribuidos que viene a establecer el Estatuto del Trabajador, de esta forma, recogen que el trabajador tendrá derecho a un permiso retribuido de 2-3 días de permiso por hospitalización de parientes de primer y segundo grado, o intervención quirúrgica de dichos parientes en el mismo grado.

Es por ello, que contestando a tu pregunta y a falta de más información respecto de tu convenio colectivo, tu padre y/o madre podrán solicitar el permiso retribuido al que hace referencia el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores si la madre gestante que va a dar a luz su futuro nieto lo hace mediante ingreso hospitalario y/o mediante intervención quirúrgica (caso de cesárea). Mayores problemas tendríamos si su convenio colectivo no recoge expresamente el permiso retribuido por nacimiento de nieto y éste no nace por ingreso hospitalario de la madre y/o mediando intervención quirúrgica.

Sentencia del Tribunal Supremo para los permisos

También debemos decir en este sentido, y en relación a los permisos, que una sentencia del Tribunal Supremo, de fecha 13 de febrero de 2018, ha venido a establecer en relación al momento en que se ha de iniciar el cómputo del disfrute de los permisos retribuidos que “si el día en que se produce el hecho que justifica el permiso no es laborable, es claro que no se inicia el permiso por matrimonio, nacimiento de hijo o fallecimiento de familiar, hasta el primer día laborable que le siga. Lo dicho no lo desvirtúa la expresión del convenio colectivo que dice: “y desde que ocurra el hecho causante”, por cuanto la misma indica que el permiso solo puede disfrutarse a partir del hecho causante y no antes, pues aquí la conjunción “y” es condicional y expresiva de la condición impuesta para el disfrute del permiso: sólo a partir de la producción del hecho que lo motiva. Por ello, el día inicial debe coincidir con un día laborable: el primero que siga al feriado en el que se produjo el hecho causante”.

Es muy aconsejable que un profesional del derecho, te asista y asesore, por lo que te volvemos a recomendar que acudas a los gabinetes jurídicos de UGT.

Conoce los permisos laborales en España según el grado de consanguinidad

Cuando surge una situación delicada con un familiar, como un accidente, una enfermedad grave o un fallecimiento, el grado de consanguinidad se convierte en un concepto clave para los permisos laborales en España. Este grado de parentesco determina quiénes son considerados familiares cercanos y qué derechos tiene el trabajador para ausentarse con derecho a salario, facilitando así el cuidado y apoyo en esos momentos críticos.

El grado de consanguinidad indica el nivel de parentesco directo o indirecto entre familiares y se utiliza en el ámbito laboral para determinar los permisos por fallecimiento, accidente, o enfermedad grave de un pariente. En España, la normativa laboral distingue el permiso laboral por causa de fallecimiento, accidente, hospitalización, o enfermedad grave de un familiar, dependiendo del grado de consanguinidad.

Familiares de primer grado: Incluyen a padres, hijos y, en algunos casos, a la pareja. En el ámbito laboral, el permiso es de dos días si el trabajador no necesita desplazarse, ampliable a cuatro días si requiere desplazamiento.
Familiares de segundo grado: Incluye a abuelos, hermanos y nietos. En estos casos, el trabajador tiene derecho a un permiso de dos días por las mismas causas (fallecimiento, accidente, o enfermedad grave).
Familiares de tercer grado: Como tíos y sobrinos, y de cuarto grado, como primos y otros familiares más lejanos, no tienen un permiso laboral obligatorio en la normativa estándar española.

Además de los grados de consanguinidad, los permisos laborales también contemplan a los familiares por afinidad, es decir, los parientes de la pareja del trabajador (suegros, cuñados, etc.). En primer grado de afinidad se encuentran los suegros e hijos políticos (hijos de la pareja o los llamados hijastros). En el segundo grado de afinidad se incluyen cuñados, abuelos y nietos del cónyuge o pareja.

Algunos convenios colectivos pueden ofrecer permisos para familiares de afinidad de tercer o cuarto grado, aunque no es común.

Excepciones y convenios específicos

Existen situaciones y convenios específicos que pueden ampliar o reducir los permisos por grados de consanguinidad o afinidad en función de la política interna de cada empresa o sector laboral. Estas excepciones suelen basarse en los convenios colectivos, acuerdos entre la empresa y los trabajadores, o en circunstancias personales del trabajador.

Muchos convenios colectivos amplían los permisos para casos específicos, como hospitalizaciones prolongadas o desplazamientos a grandes distancias, que no siempre están previstos en el Estatuto de los Trabajadores.

En casos de emergencias graves, algunas empresas permiten una mayor flexibilidad, concediendo permisos adicionales o aplicando medidas como el teletrabajo temporal o la posibilidad de ajustar los horarios para que el trabajador pueda atender sus responsabilidades familiares.

Normativa y reformas laborales

El Estatuto de los Trabajadores es la principal normativa en España que regula los permisos laborales. Sin embargo, en los últimos años se han planteado reformas para ampliar los derechos en temas de conciliación familiar, buscando adaptar la normativa a la realidad actual de los trabajadores.

La normativa laboral española no contempla permisos obligatorios para familiares de tercer o cuarto grado (como tíos o primos). Sin embargo, algunos convenios colectivos o empresas ofrecen condiciones adicionales para estos casos.

Sí, los permisos laborales por causas de consanguinidad y afinidad estipulados en el Estatuto de los Trabajadores son permisos remunerados. Esto significa que, durante los días de permiso, el trabajador recibe su salario completo sin penalización alguna.

Cuando el trabajador necesita desplazarse, el Estatuto de los Trabajadores extiende el permiso de dos días a cuatro días. Esta ampliación está destinada a permitir el tiempo adicional que el trabajador necesita para trasladarse y atender a su familiar.

En la mayoría de los casos, las parejas de hecho tienen derechos equivalentes a los matrimonios en cuanto a permisos laborales, aunque puede variar según la región o el convenio colectivo.

Es posible combinar diferentes permisos, siempre que no se solapen. Por ejemplo, un trabajador podría combinar el permiso por consanguinidad con un permiso de vacaciones o con un permiso sin sueldo, dependiendo de las necesidades y de la política de la empresa.

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