Evolución del Permiso de Paternidad en España: Un Paso Hacia la Igualdad
El año 2021 marcó un hito significativo en el camino hacia la equidad entre hombres y mujeres en España, tanto en el ámbito laboral como en la conciliación familiar. Desde el 1 de enero, se equipararon los permisos de ambos progenitores en caso de nacimiento o adopción de un menor.
Esta ampliación del permiso de paternidad tiene, entre otros objetivos, facilitar que el recién nacido reciba el cuidado de ambos progenitores. Las primeras 6 semanas se disfrutarán de forma ininterrumpida y conjunta por el padre y la madre. Hasta el año 1980 no se consideraba ningún tipo de permiso para el padre. Diez años después se instaura un permiso de paternidad de 28 días.
¿Qué es el Permiso por Nacimiento y Cuidado de Menor?
El permiso por nacimiento y cuidado de menor es un derecho individual de la persona trabajadora y no transferible al otro progenitor. Sustituyó en el año 2021 a las antiguas prestaciones de maternidad y paternidad y las equiparó. En apenas una década, España ha pasado de tener permisos de paternidad prácticamente inexistentes a convertirse en un referente en Europa con permisos iguales e intransferibles para ambos progenitores.
La Ley de Igualdad de 2007 introdujo por primera vez un permiso de paternidad no transferible y completamente remunerado, aunque de apenas trece días. Durante una década, apenas hubo cambios, hasta que en 2017 se amplió a cuatro semanas. Pocas veces en política social se pasa de cero a cien con tanta rapidez.
De ser un país con un retraso considerable en políticas de conciliación, España ha pasado a situarse a la cabeza de Europa con una medida ampliamente respaldada por la ciudadanía, independientemente de su ideología, sexo o edad. La reforma de 2021 marca un punto de inflexión en la corresponsabilidad en el cuidado infantil y en la igualdad de género.
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Ampliación del Permiso en 2025
El Consejo de Ministros aprobó el 29 de julio de 2025 la ampliación en tres semanas - de 16 a 19- el permiso por nacimiento y cuidado del menor para cada progenitor y lo incrementó a 32 semanas para familias monoparentales/monomarentales. La medida fue convalidada por el Congreso de los Diputados el 9 de septiembre de 2025.
El Gobierno considera que el trabajo retribuido no puede ni debe impedir que las mujeres y los hombres ejerzan su derecho a los cuidados ni condicionar la decisión de formar una familia. Para ello, sigue adoptando medidas para mejorar la conciliación de la vida familiar y profesional y garantizar la corresponsabilidad en los cuidados, lo que reduce además la brecha de género.
¿Cómo ha Evolucionado este Derecho?
- 2019: El Ejecutivo aprobó medidas para favorecer la igualdad en el ámbito laboral y garantizar el derecho a la conciliación y la corresponsabilidad, entre las que figura la progresiva equiparación de los permisos de madres y padres en base a tres principios: igualdad, intransferibilidad y remuneración al cien por cien. Ese año, el permiso de paternidad pasó de 5 a 8 semanas, y en el año 2020 a doce.
- 2021: Entró en vigor la equiparación total para ambos progenitores y el permiso se amplió a 16 semanas, seis de las cuales deben disfrutarse inmediatamente después del parto o resolución judicial o administrativa en los casos de adopción, guarda o acogimiento.
- 2025: El Gobierno completa la transposición de una directiva comunitaria mediante un real decreto-ley que amplía el permiso a 19 semanas (32 en el caso de las familias monoparentales). Con esta ampliación, España se ha convertido en un referente internacional en políticas de conciliación, corresponsabilidad e igualdad y se alinea con los países europeos con permisos más largos y flexibles.
¿Quién Puede Acogerse a la Ampliación del Permiso?
Pueden acogerse a este permiso los trabajadores asalariados, autónomos o empleados públicos que se encuentren en situación de alta o asimilada al alta, tengan cubierto un periodo mínimo de cotización, y cuyos hijos hayan nacido a partir del 2 de agosto de 2024. Las dos semanas adicionales de cuidado podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.
¿Cómo se Puede Distribuir el Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor?
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del otro progenitor durante 19 semanas o 32 en el caso de existir una única persona progenitora. El permiso se distribuye de la siguiente forma:
- Diecisiete semanas (28 en el caso de las familias monoparentales o monomarentales) hasta que el bebé cumpla un año:
- Las seis primeras semanas se disfrutan de forma obligatoria e ininterrumpida a jornada completa inmediatamente después del nacimiento del bebé o, en el caso de adopción, guarda o acogimiento familiar a partir de la resolución judicial o administrativa. La madre biológica puede anticipar el descanso hasta las cuatro semanas previas a la fecha prevista para el parto.
- Las once semanas restantes (22 en el caso de monoparentalidad o monomarentalidad) se pueden disfrutar en periodos semanales seguidos o interrumpidos, en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, hasta que se cumplan 12 meses del nacimiento del bebé.
- Dos semanas adicionales (cuatro en el caso de monoparentales o monomarentales): Se distribuyen de forma flexible hasta que el menor cumpla los 8 años de edad. En supuestos de nacimiento o adopción múltiple o discapacidad, el permiso se amplía una semana más para cada progenitor.
¿Cómo se Disfruta el Permiso si el Parto es Prematuro?
En los casos de parto prematuro y en los que, por otra circunstancia, el neonato deba permanecer hospitalizado tras el parto, el periodo de suspensión del contrato podrá computarse a partir de la fecha de alta hospitalizaría. Se excluyen de este cómputo las seis semanas posteriores al parto.
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Si el parto es prematuro con falta de peso o el neonato precisa, por alguna condición clínica, hospitalización tras el parto por un periodo superior a siete días, la suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
¿Qué Pasa si Fallece el Bebé o Alguno de sus Progenitores?
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se reduce, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, uno o los dos progenitores soliciten la reincorporación al puesto de trabajo.
En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que le reste de permiso.
¿Quién Asume el Coste del Nuevo Permiso de Ampliación del Permiso?
La Seguridad Social asume el coste total del permiso por nacimiento y cuidado de menor y abonará el 100% de la base reguladora.
¿Qué Documentación Tengo que Aportar?
- Solicitud de la prestación.
- Acreditación de identidad de los progenitores (DNI, pasaporte o NIE)
- Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor.
Según señala Bermejo (2019), el permiso de maternidad ha sufrido pocos cambios en cuanto a su duración desde el año 1980, estableciéndose ya en ese año una licencia de 14 semanas para la madre.
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Siguiendo a López Trujillo (2021), la situación de los permisos de paternidad y maternidad, así como otras políticas de conciliación son muy dispares dentro de Europa, lo que permite asimilar la complejidad de estos asuntos.
Rodríguez Escanciano (2021) señala que la maternidad, la paternidad y el cuidado de la familia constituyen elementos esenciales en el desarrollo de la personalidad y en la evolución de la sociedad. El mismo papel se le atribuye al mantenimiento y progreso en el empleo.
El Impacto Desigual de la Ampliación del Permiso
Pero ¿ha logrado este avance hacer que el permiso de paternidad sea verdaderamente universal? En nuestra investigación reciente, publicada en Journal of European Social Policy, analizamos cómo la ampliación del permiso ha afectado su uso y acceso.
Primero, para que los permisos de paternidad sean utilizados de forma generalizada, deben ser lo suficientemente largos, estar bien remunerados y ser intransferibles. Permisos cortos y mal pagados no generan incentivos suficientes. Si son transferibles, muchos padres optarán por cederlos a las madres, quienes a menudo consideran que las dieciséis semanas de permiso siguen siendo insuficientes.
Segundo, en mercados laborales segmentados como el español, las condiciones de empleo impactan en la capacidad de los padres para tomar el permiso en su totalidad. Siguiendo investigaciones previas, esperábamos encontrar diferencias significativas entre empleados del sector público y privado, entre asalariados y autónomos, y entre trabajadores con contratos temporales e indefinidos.
Los datos confirman un aumento espectacular en el uso del permiso de paternidad. Entre los padres elegibles, el porcentaje de quienes se acogen al permiso casi se ha duplicado, pasando del 36% al 64%. Además, ha crecido el número de padres que lo disfrutan en su totalidad: el porcentaje de quienes solo usan una parte del permiso ha caído del 40% al 20%. Este incremento es más pronunciado entre los padres recientes, lo que confirma el impacto positivo de la reforma.
Sin embargo, cuando analizamos quiénes pueden acceder realmente a este derecho, los resultados dejan menos margen para el entusiasmo. Aunque el permiso se ha generalizado, siguen existiendo diferencias muy considerables según la situación laboral. Los padres con empleos seguros son considerablemente más propensos a utilizar los nuevos permisos en comparación con aquellos en trabajos precarios. La diferencia entre empleados públicos y autónomos es especialmente notable.
Además, la percepción de seguridad laboral subjetiva también influye: los padres con confianza total en volver a su puesto utilizaron el permiso completo en un 16% más que aquellos con escasas garantías. En términos de ingresos, encontramos un patrón en forma de campana: los padres en los extremos de la distribución (ingresos muy altos o muy bajos) tienen menores probabilidades de tomar el permiso en comparación con aquellos en la franja media.
Los trabajadores con contratos indefinidos han mantenido o aumentado su uso del permiso, mientras que aquellos con contratos temporales han quedado rezagados.
El impacto de la ampliación del permiso de paternidad en España ha sido desigual: ha beneficiado desproporcionadamente a los padres con mejores condiciones laborales. Los autónomos, los trabajadores con contratos temporales, los de ingresos bajos y aquellos que temen perder su empleo acceden en menor medida al permiso, y esta brecha se ha ampliado con la reforma.
La segmentación del mercado laboral y la falta de prestaciones familiares universales siguen siendo desafíos clave en el sur de Europa. Sin reformas que reduzcan la precariedad y amplíen las garantías de acceso a los permisos, la desigualdad en su uso persistirá, diluyendo el impacto igualitario de estas políticas.
Con el esquema que se plantea desde hoy, se permite a las madres y padres un mayor margen de cuidados y nos acerca más al cumplimiento de la Directiva Europea en materia de conciliación. Es un acierto que se hayan contemplado las necesidades de las familias con una persona progenitora, que en la mayoría de los casos son mujeres.
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