Ley de Paternidad en España: Permisos y Cambios Importantes
El permiso de paternidad en España es un derecho que permite a los padres trabajadores ausentarse de su lugar de trabajo para cuidar de su hijo, ya sea nativo, adoptado o en acogimiento. Desde que se otorgó este derecho en 2007, ha sufrido varias modificaciones. En 2021, se equiparó totalmente con el de maternidad, que anteriormente contemplaba 16 semanas de baja pagada a ambos acogidos. A partir de 2025, este beneficio se mantendrá con nuevas formas de disfrutarlo, como la posibilidad del uso de semanas que no son obligatorias en medios días.
Las condiciones de la baja por paternidad, recogidas en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, han ido actualizándose en los últimos años hasta que finalmente se han equiparado los permisos entre mujeres y hombres. La última modificación está recogida en el Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, aprobado en marzo de 2019.
Este Real Decreto-ley recoge modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), así como en la Ley General de la Seguridad Social, para la equiparación de los derechos de las personas trabajadoras. Desde la aprobación del citado Real Decreto, la equiparación de derechos entre padres y madres se ha logrado de forma paulatina.
Evolución del Permiso por Nacimiento y Cuidado de Menor
El permiso por nacimiento y cuidado de menor es un derecho individual de la persona trabajadora y no transferible al otro progenitor. Sustituyó en el año 2021 a las antiguas prestaciones de maternidad y paternidad y las equiparó.
En 2019, el Ejecutivo aprobó medidas para favorecer la igualdad en el ámbito laboral y garantizar el derecho a la conciliación y la corresponsabilidad, entre las que figura la progresiva equiparación de los permisos de madres y padres en base a tres principios: igualdad, intranferibilidad y remuneración al cien por cien. Ese año, el permiso de paternidad pasó de 5 a 8 semanas, y en el año 2020 a doce.
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En 2021 entró en vigor la equiparación total para ambos progenitores y el permiso se amplió a 16 semanas, seis de las cuales deben disfrutarse inmediatamente después del parto o resolución judicial o administrativa en los casos de adopción, guarda o acogimiento.
En 2025, el Gobierno completa la transposición de una directiva comunitaria mediante un real decreto-ley que amplía el permiso a 19 semanas (32 en el caso de las familias monoparentales). Con esta ampliación, España se ha convertido en un referente internacional en políticas de conciliación, corresponsabilidad e igualdad y se alinea con los países europeos con permisos más largos y flexibles.
Ampliación del Permiso en 2025
El Consejo de Ministros aprobó el 29 de julio de 2025 la ampliación en tres semanas - de 16 a 19- el permiso por nacimiento y cuidado del menor para cada progenitor y lo incrementó a 32 semanas para familias monoparentales/monomarentales. La medida fue convalidada por el Congreso de los Diputados el 9 de septiembre de 2025. ¡Novedad importante para 2025! Todo ello supone un total de 19 semanas para cada progenitor.
El Gobierno considera que el trabajo retribuido no puede ni debe impedir que las mujeres y los hombres ejerzan su derecho a los cuidados ni condicionar la decisión de formar una familia. Para ello, sigue adoptando medidas para mejorar la conciliación de la vida familiar y profesional y garantizar la corresponsabilidad en los cuidados, lo que reduce además la brecha de género.
Distribución del Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor
¿Cómo se puede distribuir el permiso por nacimiento y cuidado del menor? El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del otro progenitor durante 19 semanas o 32 en el caso de existir una única persona progenitora. El permiso se distribuye de la siguiente forma:
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- Diecisiete semanas (28 en el caso de las familias monoparentales o monomarentales) hasta que el bebé cumpla un año: Las seis primeras semanas se disfrutan de forma obligatoria e ininterrumpida a jornada completa inmediatamente después del nacimiento del bebé o, en el caso de adopción, guarda o acogimiento familiar a partir de la resolución judicial o administrativa. La madre biológica puede anticipar el descanso hasta las cuatro semanas previas a la fecha prevista para el parto.
- Las once semanas restantes (22 en el caso de monoparentalidad o monomarentalidad) se pueden disfrutar en periodos semanales seguidos o interrumpidos, en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, hasta que se cumplan 12 meses del nacimiento del bebé. 11 semanas (22 en el caso de una familia monoparental): podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses.
- Dos semanas adicionales (cuatro en el caso de monoparentales o monomarentales): Se distribuyen de forma flexible hasta que el menor cumpla los 8 años de edad. Las 2 semanas de permiso parental retribuidas para el cuidado de hijos e hijas menores de 8 años se aplican de forma retroactiva desde el 2 de agosto de 2024.
En supuestos de nacimiento o adopción múltiple o discapacidad, el permiso se amplía una semana más para cada progenitor.
Casos Especiales
Parto Prematuro: En los casos de parto prematuro y en los que, por otra circunstancia, el neonato deba permanecer hospitalizado tras el parto, el periodo de suspensión del contrato podrá computarse a partir de la fecha de alta hospitalizaría. Se excluyen de este cómputo las seis semanas posteriores al parto.
Si el parto es prematuro con falta de peso o el neonato precisa, por alguna condición clínica, hospitalización tras el parto por un periodo superior a siete días, la suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
Fallecimiento del Bebé o Progenitor: En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se reduce, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, uno o los dos progenitores soliciten la reincorporación al puesto de trabajo.
En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que le reste de permiso.
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¿Quién Puede Acogerse a la Ampliación del Permiso?
Pueden acogerse a este permiso los trabajadores asalariados, autónomos o empleados públicos que se encuentren en situación de alta o asimilada al alta, tengan cubierto un periodo mínimo de cotización, y cuyos hijos hayan nacido a partir del 2 de agosto de 2024. Las dos semanas adicionales de cuidado podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.
- Estar afiliado a la Seguridad Social, en condición de alta o, en su defecto, en condición asimilada al alta. Este último caso se refiere al trabajador que no cotiza pese a que está dado de alta.
A partir de 2025, también se prevé la inclusión de ayudas excepcionales para trabajadores en situaciones de vulnerabilidad que no alcancen el período mínimo de cotización.
Aspectos Financieros
La Seguridad Social asume el coste total del permiso por nacimiento y cuidado de menor y abonará el 100% de la base reguladora. Para personas trabajadoras por cuenta ajena la prestación del permiso la cubre al 100% la Seguridad Social. En el caso de los trabajadores por cuenta ajena, la remuneración corre al 100% a cargo de la Seguridad Social.
Para autónomos si la baja es de al menos un mes se aplica una bonificación del 100% de la cuota de autónomos, calculada sobre la base media de cotización de los 12 meses anteriores.
Para trabajadores en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, el beneficio económico por nacimiento y cuidado de un hijo consistirá en una prestación equivalente al 100 por ciento de una base reguladora, cuya cuantía diaria será el resultado de dividir por ciento ochenta la suma de las bases de cotización acreditadas en este régimen especial durante los seis meses inmediatamente anteriores al mes anterior al del hecho causante.
Cuando la persona trabajadora perciba una retribución mensual y haya permanecido en alta en la empresa todo el mes natural, la base de cotización correspondiente se dividirá entre 30.
Impacto Financiero para las Empresas
El permiso de paternidad puede ir asociado a un coste extra para las empresas, ya que podrían verse en la necesidad de cubrir la ausencia del padre trabajador y contratar a otra persona que le sustituya temporalmente.
Cómo Solicitar el Permiso
El permiso de paternidad o de maternidad debe solicitarse en un plazo de 15 días desde el nacimiento, acogida o adopción. Es recomendable avisar a la empresa con antelación para que puedan tomar las medidas necesarias para cubrir la baja.
La persona tiene la obligación de efectuar el preaviso a la empresa con una antelación de 15 días, o el lapso que establezca el convenio colectivo respectivo.
Vías para la solicitud:
- Por correo: Descargue y rellene el formulario de solicitud que encontrará en la web de la Seguridad Social y remítalo por correo ordinario a la Dirección Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social o del Instituto Social de la Marina correspondiente, junto al resto de la documentación.
- Presencial: Deberá presentar la solicitud y la documentación con cita previa.
- Estas pueden ser accedidas en el servicio de oficina electrónica Notificaciones online.
Documentación necesaria:
- Solicitud de la prestación.
- Acreditación de identidad de los progenitores (DNI, pasaporte o NIE)
- Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor.
- Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor.
Denegación, Anulación o Suspensión del Subsidio
Las seis primeras semanas de baja por paternidad son obligatorias, por lo que el trabajador no puede renunciar a las mismas. Sin embargo, puede darse el caso en el que la baja paternal sea rechazada, por lo que el derecho al subsidio por nacimiento y cuidado de menor es denegado, anulado o suspendido.
Causas de Extinción del Permiso
- Debido al cumplimiento de la duración máxima de los períodos de permiso.
- Por la reincorporación voluntaria al trabajo de la persona beneficiaria antes de la finalización del período solicitado.
- El regreso voluntario y prematuro al trabajo implica la extinción del derecho a la prestación, no sólo de la prestación que se esté percibiendo en ese momento, sino también de la prestación que quede (o esté aún por percibir).
- No se podrá volver al trabajo hasta que hayan transcurrido seis semanas ininterrumpidas desde el parto, la resolución judicial por la que se constituya la adopción o la resolución administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento.
- En caso de fallecimiento del beneficiario, sin perjuicio de que el otro progenitor, adoptante, tutor o acogedor pueda hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte restante del permiso.
Información Adicional
La baja por paternidad, legalmente no es motivo de despido. No, la baja por paternidad no está sujeta a ningún tipo de transferencia de días.
Gestión de la Baja por Paternidad en la Empresa
La gestión de una baja por paternidad puede ser todo un desafío si no se trabaja adecuadamente. En el caso de las bajas por paternidad es importante contar con un sistema claro y sencillo para ambas partes. Los responsables de recursos humanos deben definir políticas para las solicitudes de este tipo de permisos.
Actualmente, herramientas como Factorial permiten una gestión automatizada de estos permisos, lo que reduce los errores administrativos y asegura el cumplimiento de las normativas vigentes. Permitir que los managers sean los encargados de aprobar y gestionar las solicitudes del equipo. ¿Una herramienta que te permite todo eso?
Las empresas que promueven el permiso de paternidad y lo gestionan correctamente en beneficio de sus equipos suelen conseguir una serie de beneficios adicionales que, en forma de intangibles, fortalecen la relación con los empleados, mejoran el ambiente laboral y favorecen la productividad.
Y es que después de estar un mínimo de 6 semanas fuera de la oficina, el empleado puede ignorar los nuevos avances logrados en la compañía, por lo que es conveniente contar con un plan de onboarding para facilitar su regreso a la oficina.
Tabla Resumen de Permisos
| Tipo de Permiso | Duración | Distribución | Beneficiarios |
|---|---|---|---|
| Permiso por Nacimiento (General) | 19 semanas | 6 semanas obligatorias, resto flexible hasta los 12 meses del bebé. | Ambos progenitores |
| Permiso por Nacimiento (Monoparental) | 32 semanas | 6 semanas obligatorias, resto flexible hasta los 12 meses del bebé. | Único progenitor |
| Permiso Adicional por Hospitalización | Hasta 13 semanas adicionales | Se añade en caso de hospitalización prolongada del neonato. | Ambos progenitores |
| Permiso Parental Retribuido | 2 semanas | Distribución flexible hasta que el menor cumpla los 8 años de edad. | Ambos progenitores |
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